我国旅游企业人力资源管理创新-《现代企业》(2017年2期).docx

龙源版权所有 我国旅游企业人力资源管理创新作者：丁莹来源：《现代企业》2017年第02期 随着社会的进步，旅游业逐渐成为拉动经济发展的又一重要力量，也逐渐成为了当今时代背景下最具发展潜力的产业之一。 而人力资源管理在旅游业的发展过程中发挥着重要的作用，它是提升旅游行业竞争力、综合实力以及可持续发展的重要保障。因此，旅游行业应重视人力资源管理，并从行动上发挥人力资源管理的实质性作用。 一、我国旅游企业人力资源管理中存在的问题 1.没有充分明确现代企业背景下人力资源管理工作的具体要求。我国各个旅游企业人力资源管理工作中都普遍存在的共同问题就是管理模式过于简单，无论是大型旅行社还是中小型旅游企业，管理人员对于人力资源管理重要性的认识上存在不足。其具体问题包括：（1）旅游企业的管理者普遍认为简单地认识配置就是所谓的人力资源管理，比如简单地将人事档案保管、劳动组织管理、薪酬分配等这些人力资源管理中的一小部分看成人力资源管理的全部，从而迫使人力资源管理部门处于无足轻重的地位。（2）由于旅游企业管理人员对人力资源管理的重点问题存在偏差。因此，在管理过程中看不到效果而一味地强调降低管理成本、压缩培训计划，从而导致员工对未来的发展呈现出迷茫与不确定，致使人才流失。（3）企业无法有效兼顾整体利益与员工利益，由于大多数旅行社内部管理混乱，没能通过恰当的人力资源管理措施去激发员工工作的积极性和创造性，且利益分配不均的现象时有出现。因此，使员工逐渐丧失工作热情。种种片面和不科学的人力资源管理理念，是制约我国旅游企业良性成长的最大因素。 2.缺少有效的管理机构和专门人才。上面讲到，一些旅游企业总是基于短期盈利效应而丧失长久发展的战略眼光，过分将人文景观、自然风光等这些外界因素视为旅游业发展成功的首要因素，而忽略了人力资源管理的开发与利用，忽视了员工才是处于企业发展的核心地位。人力资源管理部门的基本活动是为组织提供和保证合适的劳动者而不是只注重表面化的工作任务。为此，一切涉及到员工与组织关系的问题，与员工利益相关的问题都应列入该部门的职责范围。也就是说，人力资源管理部门的责任不仅局限在员工招聘与调配上，还涉及人力资源规划、人才选拔、人力开发、设岗、定岗、评估、劳保、沟通工作和员工激励等一系列问题，而我国多数旅游企业的人力资源管理部门在职权方面缺乏具体的行动，没有挑选人力资源管理专有人才，对绩效评价不准确，导致员工工作效果不能达到预期。 3.旅游企业管理机制落后、人才培养不足。总体来看，目前我国旅游企业人力资源总体层次不高，高层次专业管理人才短缺，各类旅行社营销人才、人力资源管理人才、专业技术人员等是远远不能满足旅游企业自身及我国旅游业的发展需要。 旅游者的个性日趋多样化。他们在旅游过程中由过去的被动服从变成了主动参与，并对旅游从业人员提出了更高的服务要求。而我国旅游企业的从业者多为中专或大专生，其综合能力相对薄弱，而相关管理部门的理念又相对落后，至今还停留在权利的理念上，而没有引进现代管理理论的“人本管理”理念，管理体制因此缺少人文关怀，诸如缺少激励导游职业事业化的政策保障，缺少维护和提供导游人员社会地位的措施，缺少对导游薪酬的制度性保证以及不能把导游的培训制度落到实处等。因此，旅游企业很难留住本科生和研究生。加之各旅游企业对人才的需求量过大，存在操之过急现象，很多部门对旅游从业者的培训往往过于表面，授课老师对从业者的培训内容深度不够，其形式大于实质，也致使员工水平良莠不齐。 4.员工流动率高，企业缺乏稳定性。旅游行业本身就具有人员岗位流动性强、开放程度高的特点。虽然适当的人员流动可以为企业输送新鲜血液、推陈出新，也可以促进员工工作积极性，但物极必反。过大的员工流动率一方面会降···试读结束