2024年人力资源管理师二级全攻略.doc

**招聘与配置**

1、员工素质测评的基本原理：①个体差异；②工作差异；③人岗位比配原理(工作酬劳与员工奉献、工

作规定与员工素质、员工与员工之间、岗位与岗位之间；)

2、员工素质测评的类型：①选择性测评(强凋辨别功能即不一样素质不一样水平的人区别开、测评原则应当精确，不得模糊、强调客观性使测评措施数量化与规范化、指标有灵活性、成果体现为分数或的等级):

②开发性测评；③诊断性测评(内容要么精细、要么广泛；成果不公开；有较强的系统性);④考核性

测评(概括性强，范围广泛；成果规定有较高的信度与效度);

3、员工素质测评的重要原则：①客观与主观；②定性与定量；③静态与动态；④素质与绩效；⑤分项与

综合；

4、员工素质测评的量化的重要形式

4、员工素质测评的量化的重要形式

①一次与二次：(“一”作序数词时也叫直接量化、实质量化；“一”作基数词时为一次完毕、也称纵向量化；“二”作序数词时为间接量化、形式量化；“二”作基数词时为二次完毕、也称横向量化；)②类别、

模糊、次序、等距、比例、当量；

5、素质测评的原则体系：①三要素原则(*表达形式：评语短句、设问提醒、方向指示；*内涵形式：

主观、客观、半客观半主观)、标度(量词式、等级式、数量式、定义式、综合式)、标识；②测评原则

体(*横向原则三要素：构造性、行为环境、工作绩效；*纵向原则三要素：内容、目的、指标)

6、品德测评法：①FRC品德测评法；②卡特尔16原因个性问卷法(16PF)、艾森克个性问卷(EPQ)、明尼

苏达多相个性问卷法(MMPI)③投射技术(测评技术的隐蔽性、内容的非构造性与开放性、反应的自由性

7、知识测评：①国外：(知识、理解、应用、分析、综合、评价：)②国内：(记忆、理解、应用；)

8、能力测评：①一般(即智力测验)、②特殊；③发明(托兰斯发明性思维测验、威廉斯发明力测验系统、

吉尔福德智力构造测验)④学习(心理测试或笔试、面试、情景试验等)

9、企业员工素质测评的详细实行：①准备阶段；②实行阶段(测评前的动员、测评时间和环境的选择、 测评程序中测评指导语编写与测评操作、回收测评数据);③测评成果调整(*成果误差原由于标体系和参照原则不够明确、晕轮、近因、感情、参平人员训练局限性；*处理措施：集中趋势分析、离散、有关分

析、原因分析)④分析测评成果；(*测评成果分析措施：要素分析法、综合分析法、曲线分析法)

10、员工测评实行：(组建招聘团体、员工初步筛选、设计测评原则(、、选择测评工具、分析测评成果、

作出最终决策、发放录取告知：)

11、面试的特点：以谈话为主观测为辅、双向沟通过程、有明确的目的性、按照预先设计的程序进行、双

方的地位是不平等的；

12、面试：①面试程度划分：(构造化、非构造化、半非结化)②实行的方式(单独面试、小组)③进程

(一次性与阶段性)④题目内容(情景面试、经验性情景面试)

13、今背面试的发展趋势：(形式丰富化、程序构造化、提问弹性化、面试成果原则化、面试测评内容全

面化、考官知识专业化)

14、面试的基本程序：①准备阶段(*面试的指南包括的内容团体的组建、面试的准备、提问分工和次序、

提问技巧、评分措施)②实行阶段(关系建立、导入阶段、关键阶段、确认阶段、结束阶段)③总结阶段

(综合面试成果、成果的反馈)

15、面试中的常见问题：①目的不明确、②原则不详细、③缺乏系统性、④问题设计不合理、⑤面试考官

的偏见(第一印象、对比效应、晕轮效应、录取压力)

16、面试的实行技巧：(充足准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、重点、排除多种干扰、进行

阶段性总结、不要带个人偏见、在倾听时注意思索、注意肢体语言沟通)

17、面试时注意事项：简历并不能代表本人、工作经历比学历更重要、不要忽视求职者的个性特性、让应

聘者更多地理解组织(文化的适应性与文化认同感)、给应聘者更多的体现机会、注意不忠诚和欠缺诚意

的应聘者、关注特殊员工、谨慎作出决定、面试考官要注意自身的形象。

18、构造化面试的问题类型：背景性、知识性、思维性、经验性、压力性、行为性

19、行为描述面试：①内涵(用过去的行为预测未来行为；识别关键性工作规定；探测行为样本；)②假

设前提(一种人过去行为最能预示其未来的行为、说和做是截然不一样的两码事；)③关键性要素(情景、

目的、行动、成果)

20、培训构造化面试考官规定：规定面试考官有有关专业知识、有丰富的社会经验、有掌握测平技术，纯

熟使用多种面试技巧、有个人品德和修养；

21、面试的最终决策：淘汰不具有关键选拔性素质的侯选人、对剩余的人员进行指标等级得分