垞城电力岗位评价培训课件.pptxVIP

自我公平，员工的贡献和 所获得的报酬成正比 内部公平，即薪酬水平的 高低和岗位的重要程度成 正比 外部公平，即同一行业、 同一地区或同等规模的不 同公司中类似岗位的工资 应基本相同 工资外部不公平，造成人 员流失的隐患，并且影响 外部人才引进 工资自我不公平，导致员 工敬业精神弱化，工作积 极性不高 工资内部不公平，造成重 要岗位员工流失速度较快 从薪酬说起: 薪酬制度必须解决三个重要问题 个人价值部分 岗位价值部分 薪酬体系的组成部分 ＋ 通过岗位评价确定 通过个人努力确定 岗位评价 是指在工作分析的基础上， 按照一定的衡量标准，对 岗位的工作任务、繁简难 易程度、责任大小、所需 资格条件等方面进行系统 评比与估计，从而判断该 岗位在组织中相对价值大 小的过程。岗位评价是公 司进行薪酬决策的关键因 素之一 u评价的中心是“岗位”，而不是目前在该岗位上的人 u是对岗位相对价值进行衡量的过程 合理安排经营运 作，优化资源配 置 衡量岗位的相对价值 量化岗位的重要性 薪酬体系的基础 什么是岗位评价？ 激励手段 说明 岗位评价的作用 能够有效衡量岗位的相对价值 岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能 力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价 是建立公平合理薪酬结构的基础 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少内部不公，实现同工同酬 奠定岗位工资制的基础 岗位评价可以衡量出各岗位的位置关系和差异程度，并将之对应到各个职系中相 应的职级，为组织中的岗位归档列等奠定基础 Ø就事原则： 评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。讨论的是该岗位所 在等级和档次上的分数，而不是该岗位的最终工资数，从岗位评价结果到工资还有很长 的路要走 Ø一致性原则： 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价 Ø完备性原则： 选定的评价因素，必须是一致的，彼此间是相互独立的，各项因素都有 其各自的评价范围，而这些范围彼此间没有重叠 Ø针对性原则： 评分因素应尽可能结合实际，这需要根据公司的实际情况，对岗位评价 因素定义与分档表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际 Ø独立性原则： 参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价， 禁止专家小组的成员之间互相讨论，协商打分 Ø反馈原则：对于各个职位打分的情况应该及时在现场反馈，让专家小组的成员能够及 时了解对该职位评价产生偏差的原因以及其他成员的观点，及时调整自己的思路，加深 对评价表中各项要素的理解 Ø保密原则： 岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内处于保密状态。在完成整 个工资制度的设计之后，岗位评价的结果公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司 中的位置 岗位评价的实施原则 一般称为”分析法”。分析法 则是岗位内各要素之间的 比较，并对岗位进行量化 测量，因而客观性强 一般称为“非分析法”，它们 不把工作岗位划分成要素 来分析，不必对岗位进行 量化测量，因而主观性强 排序法 分类法 因素比较法 评分法 常用的岗位评价方法 岗位评价 步骤 1. 获取岗位有关的信息 2. 成立岗位评价委员会 3. 选定参与排序的岗位 4. 对排序的标准达成共识 5. 进行比较和排序 6. 评价者各自检视排序的结果，对其中不合理的地方进行调整 定义 根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大 小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按 照相对价值的高低排列出一个次序。 岗位排序法 1. 财务部经理 2. 市场部经理 3. 研发部经理 4. 制造部经理 5. 采购部经理 6. 人力资源部经理 7. 行政后勤部经理 8. 企业管理部经理 9. 质量管理部经理 10. 工程部经理 综合排序是： 2 、3 、5 、9 、4 、10 、1 、6 、8 、7 某公司要对部门经理岗位 进行评价，岗位如下： 岗位排序法举例 岗位评价结果： 步骤 1.获取岗位有关的信息 2.成立岗位评价委员会 3.选定参与排序的岗位 4.建立一个岗位级别体系 5.将各个岗位归集到相应的岗位级别中 6.重新对归集结果进行审核，对其中不合理的地方进行调整 定义 制定出一套岗位级别标准，然后将岗位与标准进行比较，将 它们归到各个级别中去，以得到不同价值的岗位分布情况 岗位分类法 财务类 …… 责任重大,技 能要求很高， 知识广，决 策多，管理 人员多 承担比较大 的责任,技能 要求较高,管 理部分人员 少量责任,技 能要求一般 工程技术类 工程技术责 任重大,技能 要求很高,管