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人才素质测 评技术概述 组织实施人 才素质测评 人才素质测评技术 第二节 第一节 1 § 学习人才素质测评技术的概念、 特点 及在人力资源管理系统中的作用； § 掌握人才素质测评的核心技术： 心理 测验、面试和情境模拟技术； 组织实施直到结果的解释和应用等全 过程。 § 了解人才素质测评活动从最初的计划、 □学习目标 2 2、人才素质测评技术的八项全能 3、人才素质测评核心技术 人才素质测评技术概述 1、人才素质测评技术概念和特点 第一节 3 人才素质测评指在一定理论的指导下， 使用科学系统的方法，全面或部分地 对人才素质进行量化分析与评价的技术。 § (2)特点 1) 科学性 2) 数量化 1、 § (1) 概念 人才素质测评技术概念和特点 4 ——组织人才素质模型系统 ——组织人才素质测评工具 ——组织人才素质测评方案 ——组织人才素质评估专家 § 1) 测评模板 § 2) 测评工具 系统 § 3) 测评方案 系统 团队 人才素质测评技术的四个必要条件 § 4) 测评专家 (3) 5 (3) 人才盘点——人力资源整合配置的有力武器 的红线 ( 5) 培训及后备人才培养/继任计划——组织发展 用人环境 2、 人才素质测评技术的八项全能 (1)人才素质模型构建——打造组织的人才标尺 (2)招聘与选拔——高效的人才甄选手段 (6)绩效考核制度优化—— 以考核促发展 (7)职业生涯发展规划——激发干劲的法宝 (4)人才信息库—— 串起人力资源管理“珍珠” (8)组织文化建设——营造公平公正良性竞争的 的加速器 6 “人才素质测评技术”是人才测评服务中 科学，都直接影响到测评结果的可信赖程度。 系统的人才素质测评技术大致包含3种 主要的技术手段： 最能体现专业性、科学性、服务性和操作 性的部分。技术应用是否恰当、工具是否 3、 人才素质测评核心技术 ) 心理测验； ) 面试； )情境模拟技术。 (1 (2 (3 7 人才素质测评技术 图4－1 8 (1) 心理测验 为， 对贯穿于人的全部行为活动中的心理特 点作出推论和数量化分析的一种科学手段， 目的是要提高我们对行为的预测力，从而为 提高组织或组织的绩效提供依据。 2)个性测验 3)综合职业素质测验 “心理测验”通过观察人的少数有代表性的行 1)智能测验 § § § § 9 1)面试所要考察的素质维度: *决策能力 *领导能力 *执行能力 *职业素养 *学习发展 2)面试的类型 *结构化面试 *半结构化面试 *非结构化面试 (2)面试 10 结构化面试 是在针对特定工作的所有面谈中，始终如一地 目前所使用的正规的面谈一般为结构化面谈。 一是面谈程序的结构化，即在面谈的开始阶段、 核 要达到什么目的，事先都会有精心的策划； 二是面谈题目的结构化，即在面谈过程中主试要考 察哪些方面的要素，围绕这些待考察的要素主要提 哪些问题， 在什么时候提，怎样提，在面谈之前都 三是面谈结果评定的结构化，即从哪些角度来评判 何打分等等，在面谈前都会有相应的规定， 并在主 试之间统一尺度。 使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题。 心阶段和结尾阶段，主试要做些什么、注意些什么、 被试在面谈中的表现，评定等级如何划分，甚至如 所谓结构化，主要包括三个方面的含义： § § § 已设计好； 11 半结构化面试 § 是指界于结构化和非结构化之间的一种面谈。相 对而言，半结构化面谈的结果更有针对性并且对 § 半结构化面谈主要考察被试的沟通、分析、应对 挑战和组织责任感等方面。通常要使用追问技术， 面谈中所采用的追问问题通常是STAR问题，即要 求被面试者依据个人的经验对相关情境进行行为 性描述。关注的要点为：情境(S)、目标(T) 、 通过追问来获取有效信息。 § 半结构化面谈适合于对管理人员或专业人员的测 行动(A)、结果(R)。训练有素的面试