薪酬测算方案.pdf

附件1： 华烁科技收入分配激励约束机制设计方案 测算报告 目 录 前言2 一、华烁科技收入分配激励约束机制方案3 1、各事业部及本部职能部门薪酬总额基数设定方案3 2 、各事业部及本部职能部门薪酬总额与利润目标的挂钩机制4 二、收入分配激励约束机制设计方案测算假设前提5 三、收入分配激励约束机制设计方案测算结果说明6 （一）新分配方案的激励力度对比测算6 1、各事业部和公司利润目标都正常达成情况下，收入分配总额水平增加6 2 、新方案中收入浮动部分比重增加6 3、新方案中绩效工资的浮动弹性增加7 （二）股权分配与劳动分配的互动调节机制7 （三）收入与目标利润达成的关系9 1、公司收入总额与目标利润达成率之间的线性正相关关系9 2 、各事业部及本部职能部门的收入总额变化与目标利润达成率之间的关系 10 3、各部门三年收入总额变化情况 11 4 、不同业绩水平下，收入分配占销售收入的比例关系 14 5、盈亏平衡点情况下的薪酬收入情况 14 6、事业部奖金与本部职能部门奖金总额比例关系 15 1 前言 2008 年，湖北省化学研究院转改制成为华烁科技股份有限公司后，体制的突变打破了 组织原有的内部利益分配格局。在新的起点上，如何 “抓住分配这个根本，解决人才这个 关键，实现发展这个目标”，在继续保持其充分激励作用并适当兼顾内部分配公平的前提下, 科学合理地调整原有分配政策，以促进企业 “三年上市” 和 “三年分红每股一块钱”战略 目标的实现，成为设计新的收入分配激励约束机制所必须要考虑的首要问题。 鉴于此，咨询项目组以“目标导向、绩效驱动、兼顾公平”为薪酬设计总体原则，对华 烁公司收入分配激励约束机制进行优化设计，以解决好以下相关具体问题：  分部业绩完成不均衡可能产生的股权分配搭便车或吃大锅饭的问题？  未来三年企业及各分部的目标利润实现情况与员工的个人收入之间是什么关系？未 达成业绩或超额完成业绩情况下员工将获取怎样的回报？  公司职能部门与分部在各自的不同目标利润达成率情况下，其各自收入情况将有什 么变化？  员工个人的薪酬收入和股权收入在不同业绩状况下将是怎样的互动关系？  员工个人的浮动性收入（绩效工资和奖金）与整体收入之间的比例关系是怎样的？  在未来不同目标利润达成率情况下，对比新的激励体系和原有 33%的激励体系两种 模式两者之间的激励力度?  在未来不同业绩水平下，企业薪酬成本支出与销售收入之间将呈现什么关系？  股东员工与非股东员工如何进行内部收入差距的调节？  如何进行企业薪酬保底机制的设计？ 为直观检验新的收入分配激励约束机制的合理性和可行性，我们以2008 年度的实际经 营业绩和员工收入水平作为基础，对未来的三年收入分配和目标利润关系进行了动态弹性测 算。 测算结果显示，新的收入分配机制与原 33%的政策相比，具有更强的激励力度；员工 所在部门业绩在不同目标利润达成情况下，其劳动所得和分红所得形成较明显的互动对冲的 自动调节机制；各部门的业绩达成和增长情况与其收入增长变化关系呈现正向相关关系。 总体而言，新的收入分配机制具有较强的目标导向性、激励性、公平性以及可操作性。 具体测算情况详见下文。 2 一、华烁科技收入分配激励约束机制方案 1、各事业部及本部职能部门薪酬总额基数设定方案 各事业部及本部职能部门薪酬结构主要由“基本工资、绩效工资、福利、奖金”等部分