大型国有企业技术型员工激励制度的建立-《现代企业》(2015年8期).docx

龙源版权所有 大型国有企业技术型员工激励制度的建立作者：庞海枫　李晨来源：《现代企业》2015年第08期 21世纪，人类社会已经迈进信息时代和知识经济时代。新时代员工的物质和精神需求都发生了很大变化，企业管理的思想和方法也随之发生巨大变化。新时代企业最本质的问题已经不是如何能够追求更高的利润而是如何调动员工的积极性，充分发挥人的潜能，以实现组织更高的发展目标。于是激励管理便成为人力资源管理的核心问题。在我国机械企业界，目前仍存在这样一个现象——国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。这些企业共同忽视了一个问题，就是技术型人才是现代机械企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，所以必须重视激励技术型员工。由此也可以说机械企业对技术型员工运用激励制度的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 一、传统大型国有企业技术型员工激励制度存在的问题和原因 1.激励形式单一，没有分层次针对员工的不同需求进行激励。企业中的技术型员工大致分为三大类，即基层技术型员工、中层技术型员工和高层技术型员工，这三类技术型员工的需求层次是不同的，由于他们的年龄、资历及所处的生命周期不同，从而其对工作报酬的需求有所差别。而企业“一刀切”式的激励制度，即基本工资加奖金的形式，没有突出不同人员对企业贡献所产生的效用，只是简单的根据员工职位等级及资历来进行分类，降低了员工的工作积极性。尤其是对于基层技术型员工，根据不同来源，将其分为四种用工形式：合同制员工、劳务合同工、临时工、转换工。企业在设计激励制度时未考虑同工同酬，在分配制度上也没有遵循多劳多得、少劳少得的原则，同一工种采取不同的分配标准，仅仅依据员工身份界限，设定长期员工、劳务合同工、临时工和轮换工的界限，使员工感觉身份决定工资，对技术型员工的绩效产生消极影响。 2.精神激励不足或不合理。企业在对技术型员工激励中过多的依靠于物质激励，认为所有的奖励都可以用更高的工资、奖金来代表，而在精神激励方面做得很少或者粗糙。例如，有些大型国有企业每年例行公事似的评出的各种荣誉，如劳动模范、三八红旗手等等，但授予面过窄，或评选方式不公平，有的员工连续多年获奖，有的员工工作再努力也等不到肯定，受奖励的员工起初得到了极大的激励作用，久而久之，激励作用呈现效益递减的趋势，而对没有获奖励的员工来说，几乎丧失了激励作用甚至产生逆反情绪。而在晋升方面，晋升通道与技术等级考评体制不健全，向上晋升的通道有阻碍，上面的人不走，下面的人上不去，对于员工失去了最大的精神激励动力。在培训方面，企业对技术人员的教育培训比较偏重知识理论的提高，甚至片面追求证书与学历，造假现象普遍存在，大部分短期培训内容陈旧，流于形式，跟不上行业与市场竞争的变化，或者培训的面过窄，只对中高层管理人员，基层和学历层次较低的员工则培训太少。 3.与激励相关的薪酬体系设计存在问题。企业技术型员工的薪酬水平主要依据技术人员的事业成熟曲线来确定。由标准事业成熟曲线反映出，技术人员所积累的工作经验及其实际工作能力与薪酬水平是有直接联系的，而企业传统的薪酬体系设计缺乏绩效奖励这一激励因素。由于企业技术型员工的绩效考核标准不明确，所以对员工薪酬水平的确定没有结合绩效考核的结果，而是单一根据员工的工作年限和职级来定级，这就大大打击了员工的工作积极性。 二、建立与该企业生产特点相适应的技术型员工激励制度 1.第一类技术型员工是车间的生产人员，即技工。一般占技术人员员工总数的2/3，他们是企业正常运转的基础力量，是保证公司生产任务完成的关键。其工作特点是：工作环境艰苦、危险，工作性质单一、技术要求相对较低。由于这类员工普遍较为年轻，大多数的人还未组建家庭或者刚刚组建家庭，所以在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为···试读结束