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【MBA教学案例】问题重重的R电视台采编团队绩效考核体系 摘要：本案选取在县级电视台中具有区域代表性的河南省R电视台为例，探讨采编团队岗位存在的问题。通过揭示问题，引发读者思索，探寻电视台采编团队的新型绩效考核体系。 关键字： 电视台，编辑记者，绩效考核 引言 在新媒体急速裂变发展，央视、省台等电视媒体信号上星、跨地域发展等的冲击下，处于电视产业链最低端的县级电视台陷入发展困境。是挑战也是机遇，当前电视行业打破地域局限、制播分离等趋势也为县级电视台打开了一扇新的发展之门。但是，不管怎么变化、发展，电视台的立足之本就是创作节目的质量，而质量的保证又必须依靠编辑记者团队的整体素质。因此，提高县级电视台编辑记者的业务水平就成了发展的关键问题。然而，电视台的普遍问题之一就是管理混乱，尤其在绩效考核方面，往往生搬硬套一些企业现成的模式，而不考虑电视台的特殊性。这就造成了绩效考核流于形式、落不到实处、缺 乏客观依据和指标设置不合理等诸多问题，给电视台的发展设置了巨大的障碍。 R电视台作为河南省的一家县级电视台，在夹缝中处境艰难。台长一方面希望能在挑战中抓住机遇、求得发展，另一方面也 对自身采编团队的管理混乱苦恼不已 R电视台简介 R电视台是在20世纪90年代县级电视台兴起的浪潮中出现的，已经走过了20多年的发展历程。它是全国县级电视台中最早实 现县台新闻天天播的基层媒体，被广播电影电视部授予全国广播电视先进县(市)。 R电视台隶属于R广播电视局，是典型的“两块牌子一套人马”，领导局长也兼台长，所有在编从业人员100多人。按照划分，现分为3个频道协同运营，分别是新闻综合频道、经济科教频道和生活资讯频道。 1996年，R电视台开始在编辑记者岗位推行绩效考核，这提高了编辑记者的积极性、主动性，推动了电视台的快速发展。但十多年来，R电视台对编辑记者绩效考核的目标却越来越向经济指标倾斜，在运行中逐渐暴露出一些问题，使得R电视台的 宣传业务、广告创收双双下滑。 R电视台编辑记者绩效考核的历史演变 1995年，R电视台的员工大部分都是财政编制，也就是说工资是由市财政直接拨付，但当时电视台的广告业务已经启动，广告收入在给小部分员工发工资和应付单位日常开支后，还会有少量结余。在这种情况下，R电视台开始给每人每月200元奖金。这在一定程度上刺激了大家的工作积极性，收入翻番、社会地位高，R电视台成了当时R市最炙手可热的事业单位。当时，电视台公开选拔编辑记者、主持人，可以说是全城涌动，符合条件的年轻人怀着对未来的无限憧憬纷纷投入到电视台的怀抱。每月200元岗位补贴性质的绩效考核奖励，其实针对的是整个电视台运营盈亏的奖励，对个人的考核几乎没有，再加上越来越多新人的加入，其弊端也越来越凸显。干多干少一个样，干与不干一个样，补助200元的岗位津贴已经没有任何绩效考核的意义，对工作也失去了推动价值。 1996年9月，R电视台的经济频道开播。从此，两个频道明追暗赶，绩效考核体系也在竞争中越来越具体化，绩效考核助推了R电视台的再次跨越发展。 1998年，绩效考核进一步深化，R电视台开始把广告收入奖励直接划入新闻部、专题部、文艺部、广告部。标准是这样的：新闻部、专题部、文艺部广告收入的40%直接划入部门账户，其中20%是针对个人的广告提成，另外20%用来发放人员工资和奖金。R电视台开始给各个部门制定不同的广告创收指标，各个部门也开始施行把部门广告任务指标分解到个人，也就是 说每个编辑记者的头上都有广告任务，完不成任务的月底通报批评。各个部门也分别出台了针对编辑记者不同的考核方案，具体是：编辑记者的工资构成是“广告提成+稿酬”，但稿酬没有具体的标准，而且每个月会根据广告完成情况来具体划定。例如：新闻部这月完成广告1万元，那么根据20%的提成也就是有2000元用来发稿酬，假如这月播出了30期节目，采发了100 条新闻，那么就会拿2000元来权衡每期节目具体的制作费、播音费和每篇稿件的稿酬。如果这个月完成了2万元的广告，那么同上的计算方法，就会有4000元用来发放稿酬，那这月的标准肯定会比上月高。这种方法确实提高了编辑记者的积极性，但广告也在这种绩效考核体系的作用下被越放越大，编辑记者采访功能开始慢慢弱化，但那时，编辑记者作为电视台主流群体的地位还是没有动摇，评选先进包括单位地位、社会地位还能让热衷于新闻宣传业务的编辑记者的心理没有失衡。但到了2000年的时候，电视台各项事业已经明显感受到了发展后劲不足，上升空间不大。 2003年3月2日，在全国电视中心化运营的大潮中，R市广播电视局《经营机制改革方案》经全体职工大会通过正式实施②。这份改革方案有6个特点：一是条块结合，以条为主。建立以新闻宣传为龙头的广播、新闻、广告、播控、网络5个中心分块 管理，以及局财务科统管财务、总