绩效考核的目的.docx

一、绩效考核的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以 及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价,进而做到人尽其才， 客观合理的安置组织成员,调动员工工作积极性，提高工作绩效,亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。 二、考核范围： 实业有限公司全体员工（进入公司不满 3 个月者或未转正者不参加季度、年终考核）。 三、考核原则： 以客观事实为依据，以考核制度规定内容、程序与方法为准绳: 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例: 4。1 绩效考核计算公式=KPI 绩效（50%）+360 度考核（30%）+个人行为鉴定 20％ 4。2 绩效换算比例：KIP 绩效总计 100 分占 50％：360 度考核总计 100 分占 30％：个人行为鉴定总计 100 分占 20％。 五、绩效考核相关旬词解释: 5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的 ,以客观的事实为依据, 对员工品性、业绩、能力和努力的程度进行有组织的观察、分析和房评价。 5。2 KPI（key performance index）：即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 5.3 360 度考核：是一种从不同层面的人员中收集考核信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法：考评不仅有上级主管, 还包括其他与被考评亲密接触的人员。 5。4 个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中,违反工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 六、绩效考核指标及细则 KPI 绩效根据部门工作性质和内容定制，每个被考核人有10 项考核内容,总分为 100 分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为 50％。 6。1 主管级以下人员.在 360 度考核中分数，为部门管理人员的平均分. 6。2 个人行为鉴定考核 6。31 个人行为鉴定考核总分为 100 分 6。32 迟到、早退一次每次扣除 2 分 旷工半工每次扣除 5 分依次类推 忘记打卡每月 3 次以上(含）每次扣除 0。5 分 6。35 每月请事假 1 天以上(不含）每天扣除 1 分依次类推 警告、记小过、记大过、每次分别扣除 5 分、10 分、20 分 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励 10 分、20 分、40 分 6。38 提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励 6.39 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除 5 分依次类推. 七、考核时间： 月度考核:次月的第一个星期考核上个月的绩效,7 个工作日内结束 年度考核：在次年 1 月的第 2 个星期考核，7 个工作日内结束八、考核等级/比例: 8。1 个人绩效津贴比例 普通员工:占个人总工资结构的 5％ 普通职员：占个人总工资结构的 10％ 主管：占个人总工资结构的 15％ 8。14 经理:占个人总工资结构的 20％ 副总:占个人总工资结构的 30％ 或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分8。2 个人绩效津贴给付比例: 优等：当月绩效基本津贴＊120％ 乙等:当月绩效基本津贴＊90% 丙等：当月绩效基本津贴＊80% 丁等:当月绩效基本津贴*70％ 8.3 个人绩效考核等级标准 九:年度考核规定及薪资提升标准: 9。1 年度考核是调整员工下半度工资水平，颁发年终奖金的依据 9.2 进入公司不满 3 个月者不参加年终考核 在公司服务满 1 年按考核成绩予以年度调整(针对职员类）具体参考标准如下: 优等：基本工次*12% 甲等：基本工资*6％ 乙等:基本工资＊3％ 丙等：不调整 丁等解雇 9。2 生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况的规定调整 十、考核纪律： 10。1 上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不 公正者，一经发现将给予降职,扣除当月绩效奖或扣分处理 10.2 各部门负责人要认识组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 10。3 考核工作必须在规定的时间内完成 10。4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的 50％记分。十一、考核仲裁： 11.1 为保证考核的客观公正,持续改善考核方法，特成立考核小组, 人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理. 11。2 考核小组负责处理以下事务： A、对考评人的监督约束 B、考核投诉的处理： C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标： D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制定及指标。 11.3 被考核人对考核结果持有异议时,可在绩