面试技巧与招聘管理（彭荣模）.ppt

面试技巧与招聘管理 主讲：彭荣模 目 录 招聘管理与招聘规划 结构化招聘面试流程 明确招聘选人的标准 如何识别和筛选简历 面试经典六问的技巧 专题：校园招聘技巧 面试过程控制的技巧 基于实战的选才模式（PBSR） 招聘评估与体系优化 Ⅰ、招聘管理与招聘规划 你的招聘成功率有多高？ 假定我们只招聘优秀者最优秀的人，同时假定你每次判断的准确率为90%，你做一次评估的成功率如下： 高度重视招聘工作 重视不够往往是招聘失败的首要原因 招聘对企业竞争力的影响 招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升 一定要树立“错置成本”的概念 直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个体的优 结构化：规范化与标准化----稳定性与一致性 内部提拔还是空降兵：门罗金矿 注重内部挖潜 在惠普，如果推荐一个朋友到某个空缺岗位成功，此推荐人还会得到一定的奖励。在HP，要求每个经理必须上招聘、面试的课程。而同时“内部猎头”，不失为一个短平快的选择优才的方式。 招聘=招募+甄选 招聘管理 招聘规划管理 招聘广告管理 招聘现场管理 甄选质量管理 招聘规划的制定依据与内容 招聘规划的制定依据： 适应企业规模扩张与发展要求 岗位补缺：规律性与临时性 人才储备 招聘规划的主要内容包括： 招聘岗位、人数 招聘渠道与方式 招聘实施及人员到岗时间 招聘预算 招聘广告的管理 招募到尽可能多的目标候选人 确立本企业招聘的基本策略：宽口还是窄口 要求招聘广告明确、具体、不必要的人员尽量排除在外 招聘广告也是一种宣传公司的良好途径，其根本要在于对潜在的候选人有足够的吸引力。 招聘现场管理 现场控制井然有序（C） 招聘人员训练有术（P） 现场操作统一规范（R） Ⅱ、结构化招聘面试流程 结构化面试的结构性 操作流程、步骤结构化； 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础； 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应； 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）； 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 选择与布置考场结构化。 行为逻辑面试（BBSI）流程 行为逻辑面试的核心 行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。 行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或概念性的思考； 行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。 ? Intel 公司的结构化面试 Ⅲ、明确招聘选人的标准 选拔用人的“三个匹配” 岗职匹配 人际匹配 风格匹配 确定招聘的六个维度 ?《职位说明书》样本 ? 制定目标岗位的《面试维度表》 应届毕业生的几个关键素质 沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性 Ⅳ、如何识别和筛选简历 对求职简历的规范管理 按照应聘职位分类 对分类基础上按顺序编号 对基本任职条件进行识别、计分 运用计算机进行管理：规范的求职表 快速、准确筛选大量简历 尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识别与管理 可能的话要求求职者提供电子申请表 设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否决项，由专人逐一核对填写 简历筛选的主要内容是基本的任职条件，包括：学历、专业、工作经验（年限）、专业资格等，对一些较难招到合格人选的岗位可以放宽条件 ? Google 的校园选人之道 审读简历的关键 审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主要应关注以下问题： 职业发展情况 业绩点：有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。 疑惑点：不清楚或有意回避的信息。 ? 演练：审阅简历 Ⅴ、面试经典六问的技巧 面试问答的逻辑思路 1、引入式问题:渐入佳境 引入式问题的分类 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业/专业有关的问题 与招聘广告有关的问题 以开放式问题为主 封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息 演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题 有效的问题挖掘技巧：STAR Situation: 情景，当时的情况 Target:目标 ，当时的工作要干什么 Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动 Result:结果，完成的目标，最后的结果如何 ?讨论：面试人的问题有效吗？ 3、智力（应变）式问题：暗藏玄机 4、动机式问题:意欲何为 定义 ：了解应聘者为何