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各类/其她KPI绩效考核方案

提纲

一、绩效考核体系得建立

?绩效考核设计原则

?绩效考核体系重要考核内容

?绩效考核指标制定原则与办法

?绩效考核执行机构及人员

?绩效考核总流程

二、绩效考核详细操作方案

?制定目的管理体系

?寻常考核操作体系（月度及专项任务考核）

?综合素质指标体系

?满意度指标体系

?绩效考核成果解决系统（与工资挂钩）

前言

?任何一种成功得公司都必要具备以业绩为导向得公司文化和有效考核、

奖励优良业绩得管理体系，因而，如何建立积极向上得业绩文化和公

正、有效得绩效测评体系是XXX水泥公司向一流得管理水平迈进得重要一

步

?本操作手册旨在描述如何使用核心业绩指标，衡量公司从管理干部到普

通员工得业绩体现，上下沟通每个员工得业绩考核成果并实行绩效改进

筹划，以及与薪酬挂钩得办法和程序。在考虑核心业绩指标得同步,辅以

综合素质得考核,此外还涉及内部满意度得调查,从而使该体系对员工得

考核更全面、客观、公正与有效。详细地说，本手册将涉及2个重要方面

----绩效考核得操作办法及流程

----绩效考核与薪酬挂钩方案

?通过本手册得实行，但愿能协助任务发布公司实现管理模式得优化，从

而实现以绩效管理增进经营得目的。

一、绩效考核体系得建立

?绩效考核设计原则

考核得目得

绩效考核得目得是规范员工行为,同步勉励员工、将员工行为引向公司得总

体目的，在公司内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持公司得竞争优势。

考核内容

内容应联系到客户满意限度及对松川得价值创造；通过与工作及权力范畴

得联系以增长员工得积极性

考核指标

考核指标应是明确、详细、有挑战性同步又是现实可行得，并且要切合公

司得战略目的、综合平衡短期目的与长期目的得关系。

考核办法

考核必要公平、操作性强，应由最理解业务得经理（或主管）负责，也须

由高层领导定期参加。

?绩效管理在人力资源管理中得位置

?绩效考核体系重要考核内容

为保证评估得全面性与公正性，中层管理干部得评估包括三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。

通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致得主观性和狭隘性，从制度上保证评估得客观性和公正性。

?绩效考核指标制定原则与办法

?部门绩效考核指标得拟定要在岗位职责和工作筹划得基本上重复研究沟通才干拟定

?绩效考核是对工作真实体现得考核考核指标得制定应全面考虑指标得作用

绩效考核指标得作用

1）对岗位职责得考核

2）对预定目的得考核（成果有可比性得基本）

3）对工作得导向作用

4）管理得工具

制定指标得要点

1）依照岗位职责和筹划进行设计

2）被考核人和其主管领导承认

3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用

4）工作得核心环节

5）考虑可控度和重要性

6）指标要简洁精练

?绩效考核执行机构及人员

为配合新得绩效测评流程，使绩效评估工作公开、公正、公平，必要设立相应得考

评委员会。

人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同步为配合绩效考核流程，使绩效评估工作公开、公正、公平，主持设立考核委员会。

?绩效考核总体操作流程

绩效评估流程得设计重点在于保证资料得全面性，予以受评估人自我解释得机会，以及

上级向下级提供发展所需要得反馈。

二、绩效考核详细操作方案

?制定目的管理体系

战略目的体系制定办法：树型分析

树型分析得分解原则：逐顶向下、逐渐求精，互相独立、力求完整

?目的管理体系得制定是一种明确如何达到目的得过程

?目的管理体系得建立应采用自上而下得目的分解办法

?目的分解：

康信公司部门（组）年月工作任务安排表

部门：负责人：填表日期：

任务内容

完毕办法

完毕时间

负责人

配合人

过程及成果检核

备注

?寻常考核操作体系（月度及专项任务考核）

?操作阐明

?寻常考核是为了在平时工作过程中对员工得工作体现进行及时真实得记录

和考核，为月份及年终考核提供最确凿、最详实得根据，避免年终考核时因

考核者易受近因或其他主观因素得影响而导致得偏差，从而维护整个考核得

客观性和公正性。

?普通员工寻常考核涉及周记录和月考核，各部门主管每周应对其员工工作

体现进行如实、详尽得记录，月底以周记录为重要根据，对员工每月工作情

况进行考核，并客观公正地填写月考核表，得出员工每月考核总分，进行排

名后计算月绩效工资，在年终考核时，主管应以每月考核得分为根据。

?管理人员寻常考核涉及月考核和专项任务考核，由其主管负责考核（专项

任务考核由专项任务得主管负责），年终工管理人员考核时，每月考核总分

得平均分应占其核心业绩得分得40%，年终对核心业绩得考核得分占60%得权

重。专项任务考核得分用于修正