安雅舞蹈培训公司薪酬激励研究.doc

摘要 伴随我国改革开放进程的日益推进，我国社会经济获得了飞速发展，与此同时，越来越多中小企业凭借其低成本和强适应能力等优势而获得了快速成长与发展，在市场中表现出了很高的活跃性。在中小企业生存与发展中，因为面临着日趋激烈的市场竞争和复杂多变的外部形式，因此必须做好人力资源管理工作，特别是要做好员工薪酬激励工作，这对其综合竞争力的持续保持与提高来说是非常重要和关键的。 本文首先在对薪酬激励进行概述的基础上分析安雅舞蹈培训公司薪酬激励现状。进而对安雅舞蹈培训公司的薪酬激励当前所存在的不足与问题进行系统的分析，主要包括这几个层面：匮乏合理健全的薪酬结构；薪酬分配和岗位脱节；晋升渠道非常狭窄；员工薪酬满意度很低；匮乏有小的激励效果等。并在最后提出完善安雅舞蹈培训公司薪酬激励的建议。 关键词：舞蹈培训公司；薪酬激励；绩效考核 第1章 绪论 1.1研究背景 近年来我国舞蹈培训行业的发展迅速，国内涌现了一些发展良好的舞蹈培训公司。中小企业的发展对于我国未来社会经济的发展会产生重大影响，中小企业对我国国民经济的贡献已经越来越突出，不但可以很好地缓解社会就业压力，增强经济活性，还能够为社会和谐稳定提供有力的支持与保障。因此中小企业健康可持续发展对我国整体社会进步与经济增长来说是至关重要的。然而，中小企业在我国市场经济当中却是处在弱势位置的，而且在其经营发展中通常存在着一系列问题与缺陷，特别是在人才引进与管理上能力不足，与大规模企业对比来说差距显著。我国中小企人力资源管理特别是员工薪酬管理整体水平低下，效果不佳，在管理实践中很多方面都不够科学和规范，导致中小企健康运营与发展受到了严重的影响和阻碍。 1.2研究目的 本文主要研究目的是通过对国内中小型企业在员工薪酬管理上所存在的不足与问题的研究和分析，来找出其中的原因与影响因素，本文所选呢研究对象为安雅舞蹈培训公司的全体员工，对其薪酬激励现状进行系统的分析与研究，该公司是一家中小规模企业，在我国中小企业中较具有代表性，通过分析其员工薪酬激励当前所存在的缺陷与问题来提出有效的对策和建议，旨在更好地促进该公司乃至其他中小企员工薪酬激励管理水平和效能的提高，为我国中小企业健康发展与持续经营提供一些帮助与指导。 1.3国内外研究现状 1963年，学者菲尔德兰德指出，薪酬满意度组成要素中关键部分有四方面，即自我实现要素；认可度要素；社会要素；技术环境要素等。 1997年，学者罗宾斯认为，员工薪酬满意度程度会受到很多因素的影响，主要包括：关系融洽度，薪酬公平性，工作环境支持度，人格与工作匹配程度，工作挑战性等。 2014年，学者莱芭·尼尔斯指出，由于技术人才自主性的提高及其独立性特点，企业必须采取有效的激励方式来留住优秀人才，如期权与股票方式等，如此才可以更好地提高优秀人才的满意度与忠诚度，确保企业人才队伍稳定，基于此企业才能够获得健康长远发展。 2015年，学者亨尼曼通过系统的调研而对薪酬管理体系的主要内容进行了归总，即包括：时间策略，加薪，管理方式，绩效测评方式等。 2015年，学者波特从企业的员工需求出发而构建了企业员工薪酬满意度测评模型，该模型共包括五大关键指标，即：安全，自尊，社会，独立，自我实现指标等。 2016年，学者彭剑锋与张望军等人对中小型高新技术企业的员工激励现状及其影响因素进行了系统的分析与研究，同时对各因素按照影响程度从大到小进行了排序，即：其一，获得与自我职业能力吻合的薪酬；其二，获得升职的机会；其三，岗位工作挑战性；其四，工作稳定性。 2014年，学者杜仕勇研究认为，伴随日趋激烈的市场竞争，企业发展越来越受到人力资源的影响，企业若在员工管理上产生了问题，则很容易导致其人才流失，这对企业发展来说无疑是一个巨大的威胁。所以企业必须建立健全员工激励机制，确保薪酬标准与企业实际相符，且合理科学，富有吸引力，如此才能够更好地留住人才和激励人才，使其为企业发展做出更多贡献。同时还指出，企业在进行薪酬体系建立时，一定要综合考虑各方面因素，包括职务岗位，员工工作量，市场供求情况，公司资本实力等，营造公平竞争的优良组织环境，这才能够使企业更好地提高其薪酬管理效果。 2015年，学者张俊瑞通过线性模型对中小企业经营情况进行了系统的分析，并指出中小企员工薪酬水平从很大程度上是由公司高管层所决定的，并指出企业高管会根据公司利润水平来确定其员工薪酬安排。 2014年，学者马可一指出，企业员工胜任力会对其基本薪酬水平产生决定性的作用，如此是为了更好地激励员工。通过在企业薪酬管理中引入胜任力模型，能够帮助企业更加合理科学地建立适合其发展的员工薪酬激励机制。 2015年，学者孙秀玲从企业员工一般特性出发，通过双因素理论对企业薪酬管理和员工激励进行了相关的研究与分析，并认为企业若想实现可持续发展与盈利，就要建立健全与