360度绩效评估论文.pdfVIP

1 绪论 1.1 选题的背景和意义 现代经济的飞速发展， 要求企业组织结构、 组织文化不断调整， 以适应这种 变化；只是经济时代的到来， 要求企业快速建立职业经理人队伍， 而扁平化结构、 矩阵式管理、参与式管理、团队协作、关注员工职业生涯发展、注重客户满意度 等等新管理理念和管理方式， 使得传统人力资源的自上而下的单向业绩考核方式 和结果导向不再适应当今的人力资源管理的需要。 而 360 度绩效考核方法的出现 正好弥了传统绩效考核的缺势，对今后企业的绩效考核起到不容忽视的作用。 自上世纪 90 年代初开始，西方跨国公司就非常流行 360 度反馈评估。迄今 为止，将近 100％的财富 500 强企业，包括 GE、宝洁、惠普、 3M 、北方电讯、 杜邦、摩托罗拉和福特等公司， 都已采用 360 度评估。 据早前一项对美国企业较 大规模的调查显示， 65％以上的公司在 2000 年采用了这种多面评估的评定体系， 比 1995 年的调查结果 40％上升了许多。 所谓 360 度绩效评估就是指帮助一个组 织的成员 ( 主要是管理人员 ) 从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本 人绩效信息反馈的过程， 这些信息的来源包括： 来自上级监督者的自上而下的反 馈；来自下属的自下而上的反馈；来自平级同事的反馈；来自内部的本人反馈； 以及来自企业外部的客户和供应商的反馈。 当然，这种反馈通常大多是以匿名的 形式提供的。 这种绩效反馈过程与传统的绩效反馈和评价方法不同， 它不仅仅把 上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源， 而是将在组织内部和外部与员工有关 的所有主体 ( 其中也包括员工本人 ) 作为对员工绩效的不同方面提供反馈的信息 来源。 360 度绩效反馈计划自 90 年代以来迅速为国际上的许多企业所采用，其中 几乎包括所有财富 500 强中的著名企业，如美国电报电话公司、通用电气公司、 壳牌石油公司等等。 360 度绩效反馈计划在国际企业界兴起并很快普及的最主要 原因是全球化竞争所带来的压力和企业经营环境的变化。 20 世纪 80 年代以来， 国际上的许多企业为了适应全球化竞争的需要， 都不得不抛弃老的产品和服务并 源源不断地创造出新的产品和服务来满足消费者不断变化的需求。在这种情况 下，企业重组就成为不可避免的一种趋势， 老的官僚化层级式组织被扁平化的组 织所取代。这种风险越来越高的经营环境以及企业经营战略的调整和组织结构的 1 变化对企业提出两个方面的挑战， 一是企业管理者必须具备更高的素质， 更为全 面地开发自身的管理能力，二是要求企业必须鼓励普通员工 ( 有时甚至包括外部 客户和供应商 ) 对管理过程的积极参与。而 360 度绩效反馈计划本身恰恰既是一 个相关群体共同参与的过程，同时也是一个帮助管理人员开发技能的过程。 首先，许多管理者过去一直都没有能够获得关于个人绩效的全面而诚实的反 馈，所以很难形成对自己的准确认知。 而在把来自他人的匿名反馈与管理者个人 的自我评价放到一起来对比的时候， 管理者可能就会形成一个关于其本人的优点 和缺点的更为现实的全面图景。 如果绩效反馈中所反映出来的缺点是管理者过去 没有意识到的， 那么， 反馈无疑会促进管理者的行为改变， 尤其是当这种变化是 受到组织鼓励和支持的时候。其次， 360 度绩效反馈计划的最终作用在于组织变 革和组织改