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企业管理手册 C 绩效管理手册企业 人力资源管理操作手册 丹森 4C 绩效管理手册 ——企业人力资源管理操作手册 一、实施绩效考核—C1 明确岗位责任：公司业绩与员工报酬之 间，责任是唯一直线 1 ．1 公司的人力资源规划 一、公司人力规划的概念 公司的人力规划是公司对 “未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，或是 公司对人力需求与供给做出的估计。 公司人力规划分中长期规划和年度计划。一般来说，长期规划是 10 年以上，中 期规划是 1－10 年，年度计划即当年计划。年度计划是执行计划，是中长期规划的 贯彻和落实，中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。 二、公司人力规划的内容 公司人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分 配规划等等。 　　 岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。公司要依据公司的近远期目标、劳 动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定 员定编。 人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到 合理的补充。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等 要求。 教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养 当前和未来所需要的各级各类合格人员。 　　 人力分配规划是依据公旬各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人 员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。 　　 三、公司职工的分类 　　 依据公司编制人力规划的要求，可以把公司职工划分为以下六类 （1） 管理人员 （2） 工程技术人员 （3） 工人，包括基本生产工人和辅助工人 （4） 学徒工 （5） 服务人员 （6） 其他人员　 管理人员的需要量，可按与生产工人的比例和组织机构的定员来确定。 　　 工程技术人员需要量，一般按与生产工人的比例和技术人员的层次结构来确定。　　 基本工人的需要量，可根据产值或实物的劳动生产率确定，也可按设备定员确 定，或者将两进结合起来按企业规模与定员确定。 　　 辅助工人的需要量，可根据与基本生产工人的比例或看管定额或工作区的分配 来确定。 　　 学徒工的数量，主要根据公司生产发展情况、公司培训能力、培训时间长短来 确定。 　　 其他非生产人员需要量，一般根据行业特点、机构设置或生产工作的比例来确 定。 　　 四、公司职工的需求预测 　　 公司职工的需求预测是根据公司发展的要求，对将来某个时期内公司所需职工 的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。 　　 职工需求预测是公司编制人力规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展 规划和公司年度预算。对职工需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产 率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。 　　 　　 职工需求预测的基本方法有以下三种 　　 1 、经验估计法 经验估计法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的 特点，对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下” 两种方式。“自下而上”是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议， 得上级主管的向意； “自上而下” 的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体 的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。最好是将“自下而上”与“自 上而下” 两种方式结合起来运用，先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部 门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职丁培训部门确定具 体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需 求预测交由公司经理审批。 　 2 、统计预测法 统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相 关因素，作数学计算，得出职工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法， 回归分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。 　　 （1）比例趋势分析法。这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如 管理人员间工人之间的比例关系，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系， 从而预测未来各类职工的需要量。这种方法简单易行，关键就