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有效进行人力资源的管理

摘要：随之知识经济时代的到来，知识型员工作为知识的载体

其重要性更为凸显。有效地激发其创造性，积极性对现代企业的发

展十分重要。本文将从我国企业在管理中存在的问题以及知识型员

工的特点出发，探索进行有效管理的对策。

关键词：知识型员工；管理；激励

中图分类号：f272.92文献标识码：a文章编号：

1001-828x（2012）02-0-01

信息经济时代，知识已经成为经济发展的第一要素。知识型员

工掌握着知识资源，因此，有效管理调动他们，对企业的发展至关

重要。

一、知识型员工的特点

(一)知识型员工。美国学者彼得·德鲁克将“知识型员工”定

义为“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息的人”这里我们将

组织中拥有一定知识技术，从事的工作是获取，创造，整理知识性

质的那些人定义为知识型员工。依据不同的劳动分工，可将其分为

专业技术型员工，管理型员工，资源配置型员工(企业家)。

(二)知识型员工的特点。管理学认为，知识型员工主要有以下

特点：1.具有较强的创新精神和知识创新能力。知识创新能力是区

别知识型员工和普通体力劳动者最主要特点。他们从事的工作不是

简单重复的，而是突发性，不可预知性较强的工作，只有具有知识

创新能力才能很好地应对。2.劳动过程难以监控，导致结果难以衡

量。脑力劳动本身是无形的，时间具有随机性，流程不固定，也没

有可供参考的工作标准，另外，其劳动成果主要是难以量化的知识、

技术、工艺、服务等，在完成实行某项工作任务时，主要以团队的

形式进行，综上，个人的贡献是很难衡量的。3.较强的自主性和更

高的追求。较高的文化知识水平，以及较强的知识信息处理能力使

得知识型员工对组织的依赖性较小，自主性较强，并且，知识型员

工乐于追求挑战，享受工作带来的满足感和成就感。得到社会的认

可以实现自我价值。4.较强的流动意愿和对人文的向往。依据马斯

洛需求层次理论，人的需求由低级到高级可分为生理需求，安全需

求，社交需求和自我实现需求，知识型人才趋于追求满足高层次的

需求，企业之间争夺人才以提高竞争力，为知识型员工流动提供可

能。

二、现代企业对知识型员工的激励现状

(一)福利制度针对性的缺乏。仅仅凭借工资，企业激励员工是

不够的。更好的福利待遇会增强企业的吸引力。当存在的问题是，

有些企业忽视了福利制度。并且，一些先行的福利制度多为政策的

延续，缺乏针对性，不能满足员工的需求，导致工作热情较低。

(二)薪酬计划缺乏长远规划。目前，企业薪酬分配的形式主要

是以工资，奖金分配。数额较为固定，活动周期较长。在分配时，

较之于资本要素、技术，劳动要素获得的关注较低。知识型员工的

产权激励重视度不够，一个贡献较大的员工，最多获得的是一些奖

金，而非参与纯利润的分配。因而积极性受挫。

(三)激励机制缺乏创新。企业往往引进其他公司的经验，或直

接照抄书本，来实行激励机制，或只进行一些小的“改进”，针对

性较差。缺乏创新意识，并未从自身实际情况出发。这样一来，奖

励机制就无法有效地进行激励，对员工的吸引力就会下降，造成人

才的流失，竞争力的下降。

三、造成企业对知识型员工激励不足的原因

(一)对人力资本范畴的不熟悉。作为企业“外部资源”的知识

型员工，往往会付出大量的时间和精力，企业仅仅给予他们较高的

报酬，却忽视福利方面诸如办公条件，带薪假期等的补偿。因此这

种不完善的激励制度是无法满足知识型员工的需求的。

(二)没能够理性地认识企业的核心竞争力。能够使得企业保持

长期竞争优势，获得超额利润，实现技能资产和运作机制有机融合

的企业组织能力，即为企业的核心竞争力。它是企业推行内部管理

性战略和外部交易性战略的结果。随着知识信息时代的到来，企业

的核心竞争力并非一成变得。企业只有通过知识型员工不断开发探

索，才能使企业不断优化提升核心竞争力，以立于不败之地。

(三)滞后的现代管理理念，方法和技术。国外一些企业在知识

型员工的管理问题上已获得了经验，并且在实际的管理过程中，重

视员工和企业的互动关系，在分配的实践中，能够像知识型员工倾

斜。通过让其参加价值分配来提高他们对组织的满意度，来调动更

大的积极性，做到组织和员工做到互惠互利。然而，国内的企业对

此关注度较低。

四、现代型企业对知识型员工可采取的激励对策

(一)实施全面薪酬战略。赫茨伯格的双因素理论把企