美世-鞍钢集团股份技术中心研发人员薪酬与短期激励设计报告-200905.pptVIP

美世2009年5月技术中心研发人员薪酬及短期激励方案设计工作回顾主要内容研发人员薪酬激励说明——对应的内容范围、人员范围、目标薪酬理念薪酬管理优化步骤美世薪酬报告数据解义美世薪酬报告应用的建议及对人力资源工作的启示和目标指引薪酬现状分析摘要内部公平性总体而言，技术中心研发人员的薪酬数据点离散度较小，基本岗薪随职级增加而上升的规律性较强，主要表现在：薪酬与岗位价值之间的关联度较为紧密，相邻职级幅宽重叠度较小，只有个别职级发生薪酬与职级倒挂的现象；同一职级内，薪酬数据离散度不大（只有50级例外）。这说明公司以往对这些岗位的价值认知（薪点）和美世工具的评估结果较为吻合，技术中心研发人员薪酬的内部公平性较好。外部竞争性整体而言，股份技术中心研发人员基本岗薪与2008年全国二类城市研发人员基本岗薪数据水平线相比具有较低的市场竞争力，大大低于10分位线，而且呈现出“随着职级升高，薪酬的市场竞争力越弱”的规律。这也反映了鞍钢国企薪酬体系追求“内部平衡”，薪酬差异较小的现状。薪酬组合技术中心各层级研发人员奖金占比体现出与“职级越高，对公司业的绩的影响越大，其奖金的比例越大”原则有差异的现象，职级越高，奖金占比较低。薪酬制度管理的规范性和透明度有待提升。薪酬方案概览薪酬定位以COM1(基本薪酬收入）作为定位基础内外结合法。选取研发人员PC45级对应的市场10分位数据点，然后用该点数值加上该点与市场10分位数差值的1/5作为第一个数据基准点；选取选取研发人员PC64级中的一个数据点，然后用该点数值加上该点与市场10分位数差值的1/5作为第二个数据基准点；通过选取的两点推算出级差—12.64%；在重叠度（50%）既定的前提下，推算出幅宽—25.28%。将下浮20%后的目标线定为本次鞍钢研发人员薪酬测算的政策线。各薪酬组成设计思路基本薪酬、岗位津贴、综合绩效奖金、课题研发奖金、课题应用奖金、课题风险奖（或有）福利（其中岗位津贴和福利按照公司的规定执行，本次设计只含基本薪酬、综合绩效奖金、课题研发奖金、课题应用奖金、课题风险奖（或有））设计过渡方案-鉴于公司所选取的薪酬定位与目前的薪酬水平存在较大差异，因此，建议公司循序渐近地推进薪酬改革。在实施薪酬方案时，需首先进行人岗匹配，然后根据理想的薪酬与目前的薪酬水平的差异分步实施薪酬方案。本次技术中心科研人员薪酬短期激励方案设计的改进要点(1/2)本次技术中心科研人员薪酬短期激励方案设计的改进要点(2/2)项目目标达成情况概述——研发人员主要内容薪酬分析说明技术中心薪酬制度分析内部公平性分析——年基本岗薪分析内部公平性分析——年总现金分析外部竞争性分析：年基本岗薪—对比全国二类城市研发

人员薪酬数据年基本岗薪分析—对比北京市研发人员薪酬数据年总现金分析—对比全国二类城市研发人员薪酬数据年总现金分析—对比北京市研发人员薪酬数据薪酬结构分析主要内容现行薪酬体系的主要问题及改革目标薪酬方案设计的步骤和思路薪酬发放模式选择—研发人员薪酬发放模式薪酬设计三步曲薪酬设计1-2：各序列层级划分与固浮比、薪酬组合说明各群体序列的岗位层级：建立各序列的层级，便于有效激励，使员工职业有初步的发展通道薪酬设计：固浮比、薪酬组合建议建议技术中心采用“基本岗薪（集团统一）+市场津贴+综合绩效奖+课题研发奖+课题应用奖+课题风险奖（或有）+福利”的薪酬结构。课题奖建议由股份产品制造部科研室统一发放。课题研发奖：课题研发奖是课题完成的基本奖励。对于短期课题，随时结题进行奖励；对于股份公司定义的中长期课题，每年年末考核发放部分课题研发奖金。课题应用奖：根据所有课题在结题后一年内产生的效益，由科研室计算发放。根据公司依据《技术创新效益评价管理办法》审定的结题后一年内课题创效额（增值效益）来计算。建议集团层面每年统一制定重点课题研发计划，对于重点课题（如技术中心某课题），集团在股份发放的课题奖金基础上，再次评定和发放集团层面课题奖金（如增加效益提取额度等），重点激励相关研发人员。另外，由于鞍钢未来可能有部分高级研发人员专注于基础研发，因此根据基础研发特点（不容易产生直接效益，研发人员倾向于大比例的固定薪酬），在此为其设定固浮比。薪酬设计：研发人员激励群体的划分与固浮比、薪酬结构薪酬等级设定薪酬等级的数目不一定与职位等级的数目相对应，企业可以根据自己的需要合并几个职位等级为一个薪酬等级，也可以一一对应。根据技术中心研发人员的职位设置情况和职位评估结果的分布，考虑到操作简便的原则，美世建议现阶段采用职级和新酬等级一一对应的方法。薪酬设计3：薪酬市场定位及薪酬成本限制薪酬的市场定位：对于实行课题奖金制的研发