科技公司薪酬管理制 - 薪酬管理.docx

策略(B)项但据目前公司现状，相对安逸、创造、冲劲、激情不足足：业绩显着却未达到晋升要求或暂没职位空间的员工，即职位不变区别对待，以逐步拉大差距、不增加总成本为原则，建议可按 策略(B)项但据目前公司现状，相对安逸、创造、冲劲、激情不足 足：业绩显着却未达到晋升要求或暂没职位空间的员工，即职位不变 区别对待，以逐步拉大差距、不增加总成本为原则，建议可按10（ 描述底薪按公司历史和市场行情设计，注意级别、同级工资递增率、 ******科技有限公司 薪酬管理制度 [ 第一版] 一、目的：透过最合理的薪酬福利设计，使薪酬作为激励的最主要方式，吸引、留住 人才，使个人绩效和创造力最大化，进而推动企业整体业绩与效率的不断 提高。 二、范围：适用于本公司所有雇员 三、权责： 1、 薪酬福利设计/修改：人力资源部 2、 薪酬福利制度、系统批准：总裁 四、定义： 1、 固定工资是指员工进入公司后，按规定工作满一个月时所能获取的保障工 资。 2、 绩效工资是指员工进入公司后，在规定的一个周期内根据公司的绩效管理 评价制度进行评价所获得的浮动工资。 3、 奖金是指营销人员透过努力销售产品产生销售额及技术项目开发人员透过 钻研取得技术突破或应用技术改进而获得的一定比例的报酬。 4、 年收入是指公司的雇员在一年的时间里面获取的总收入，包括现金收入、 奖金、福利。 五、具体操作程序与原则 （一）薪酬设计原则 定在试用期时是否加以业务基础量，目前大多数公司与同业采用这种比例做出分保其的收入稳定在一水平上，达到激励及具市场竞争力的薪酬的目的高额奖励；绩效水平恰好或略低于平均水平的人员，其奖励额要低于 定在试用期时是否加以业务基础量，目前大多数公司与同业采用这种 比例做出分 保其的收入稳定在一水平上，达到激励及具市场竞争力的薪酬的目的 高额奖励；绩效水平恰好或略低于平均水平的人员，其奖励额要低于 1、合适的薪水，优秀的人才，高的工作效率 2、个人收入与绩效挂钩，以当前绩效作为判定人员优劣的唯一标准，决定个人薪 水升降、岗位变更、人员去留 3、保持人力支出预算不变，绩效工资总额不变；业绩突出的人员永远应获得相应 的高额奖励；绩效水平恰好或略低于平均水平的人员，其奖励额要低于正常水 平或平均水平；绩效低劣的人员，不应得到任何奖励，从他们身上省下来的绩 效工资应发给绩效水平显着的人员，必须做出适度的区别对待，以逐步拉大差 距、不增加总成本为原则，建议可按 10（优） -30（好）－ 50 （一般） -10 （差） 为分配原则 4、与企业的发展阶段与经营战略相适应、 吻合 5、保持或减少目前公司固定人力成本或项目 6、使员工收入更合理，更符合人性 （二 ）薪酬福利设计方案 ■以企业成长阶段划分 序号 序号 企业成长阶段 A 高速成长 B 成熟稳健发展 C 无发展或衰退 薪 酬 策 略 刺激创业、 创新 奖励管理技巧 着重于成本控制 薪 酬 组 合 高固定工资+ 中、高等奖 金与绩效+中等福利 适中的固定工资+较高比 例奖金与绩效+中等福利 较低固定工资+与成本相 结合的奖金+标准的福利 经 营 战 略 以投资促发展 保持利润与保护 市场 收获利润并向别 处投资 采取年薪制，具体作法是每月发一部分，年终再发一部分，考核周期，可按9：1， 采取年薪制，具体作法是每月发一部分，年终再发一部分，考核周期 ，可按9：1，8：2，7：3，得以公司各级人员对绩效考核的认 绩在某种程度之上时，在原佣金比率的基础上另加一个佣金比率计提 回款时间、销售额、利润不同给以不同比例的佣金收入4)当单笔实 水平 水平 （三） ****薪酬策略建议： 基于****目前处于行业领导者地位， 整个行业处于比较看重技术与营销，但缺 少较好的人力资源管理的状况下，原则上应采取成熟、稳健发展的薪酬策略 (B)项 但据目前公司现状， 相对安逸、创造、冲劲、激情不足，建议对营销人员采 取相对适中的底薪，而给以较高的佣金比率；对项目拥有者给以奖金形式的 激励，奖金比例以能达到激励效果为目的；固定工资和奖金总额应具市场竞 争力 （四）按系统划分薪酬收入结构，具体参见【附件一】 A、营销系统： 固定工资+奖金 参考公司历史营销人员收入结构、 区域市场行情及行业状况实施不同比例， 以确保其的收入稳定在一水平上，达到激励及具市场竞争力的薪酬的目的， 可有的形式如下： 1 （固定工资）： 4 （佣金） →适合于以前按较低的底薪， 超过半数的奖 金的收入结构，下同。 2：3→适合于以前底薪与奖金相同的收入结构。 3 ：2→适合于以前几乎以固定收入的结构。 设计思路： 1) 参考公司业务模式和历史业务产生记录，以决定在试用期时是否加以业 务基础量，目前大多