玩转招聘新思维无领导小组讨论培训课件.pdfVIP

2 0 2 0 目录 一 无领导小组讨论 二 招聘新思维 无领导小组讨论-考察维度 无领导小组讨论-流程 分组排序 宣布规则 开始讨论 代表发言 合仪结果 宣布结果 无领导小组讨论-考察维度 目录 一 无领导小组讨论 二 招聘新思维 招聘新思维-情景因素在招聘过程中的使用 例子 ：一个朋友带小孩到海外生活 ，发现在新的环境下 ，原来没有特 别关注的小孩的优点和缺点就凸显出来了。比如 ，小孩在新的环境下 仍然活跃、一点不怯场 ，对新事物充满好奇 ，甚至主动学习新的语言 与当地人打招呼，表现出较强的适应能力。同时问题也出来了 ，说话 声音很大 ，没有秩序 ，不考虑周围安静的环境。 招聘也一样 ，不仅在面试大厅里面考察人 ，要转化情景考察 ，比如约 应聘者去咖啡厅、项 目会议、显示工作场景，部门团队活动等个性化 场景。通过多场景考察应聘者的态度 ，行为表现。 招聘新思维-追根溯源识人 例子 ：有一个小孩在公交车上盯着一个女士的手提包 ，女士觉得很不 自在 ，甚至有不安全感 ，而身边的母亲确会心一笑 ，原来是 自己也有 一个类似的手提包。乐嘉老师曾经介绍过一个例子 ，他看到一个人老 是微笑 ，觉得他亲和力很强 ，后来才知道他天生有兔唇 ，形成了固定 不变的微笑的样子。 背景是甄选人才的参照 ，行为事件访谈法的理论基础也是这个。 背景有多重维度 ，包括一个人的家庭背景、企业背景、部门背景、领 导同事的背景。 招聘过程对一个人的历史要尽可能了解。出生、家庭情况、童年、求 学的转折点、碰到的影响重要的人、事情等。 你能看多远的过去 ，就能看多远的未来。 招聘新思维-了解应聘者对问题的切割能力 专业的人才对问题的切割能力很强 ，就是能分层、分级、分阶段的分 析呈现问题。如果面试时发现应聘者不具备这样的能力 ，他至少不是 一个专业 的人才 ，至少很难胜任中高层的岗位。 当应聘者将某些问题看得很轻 ，很简单时。比如就这些东西 ，很简单 ， 无非就是这样等言语 ，说明他没有深入把握该问题 ，只是浮在表面 招聘新思维-留意应聘者对问题的即时反应 例子 ：俄罗斯阿尔法特种部队是如何招聘新成员的，阿尔法并非高不 可攀 ，只要你视力极佳 ，人品正派 ，具备吃苦精神 ，就能加入这个大 家庭。每次招聘新人 ，指挥官都会阐明原则 ：阿尔法特种部队，是凭 借使命加入而非强迫 ，你的生命将时刻面临威胁。然后话锋一转 ：你 是否做好了准备 ，还需要考虑吗？如果应聘者有一点迟疑 ，就只能与 特种部队失之交臂了。 这是很高的招聘艺术。只有建立字啊内心深度认同的基础上 ，候选人 才会做出快速坚决的表态。 感谢聆听 !