第九节：薪酬调薪与薪酬预算.pptxVIP

2023年3月薪酬体系构建课程第九节 刘老师视频号刘老师微信 目录Contents1工资总额预算2薪酬套改测算63薪酬调整 02 工资总额预算 上一年度的实际工资总额支付情况年度的企业效益预测情况+根据分配到各个员工分配到各个部门确定公司整体薪酬预算总额优点自上而下，容易控制企业整体的人工成本，直观反映人工成本增减与企业效益的关系。缺乏灵活性，主观因素较多，从基层部门的角度看降低了预算的准确性，会在一定层面上影响员工的积极性。缺点增减一定比例效益编制法 根据形成总预算上报汇总各部门年度预算部门年度薪酬预算部门月度薪酬预算员工流动情况薪酬体系情况+市场薪酬情况+优点自下而上，充分考虑员工、部门发展的实际需求，灵活性比较高，有利于调动员工的积极性。都是从个人或者小团体的利益出发，难免会有失偏颇，出现高估价值的现象，从整体上会出现企业人工成本的快速增长，甚至失控的现象。缺点人员编制法 负责人年薪预测数职工工资总额预算编制数工资总额预算编制数预算基数效益联动工资增减额职工工资总额预算编制数翘尾工资上年度职工工资总额决算值按照当年新出台的增资政策规定或人员新增，导致下一年比当年多发的工资额。经营期子公司 例：A公司2019年职工工资总额实际发生数为500万元，职工平均工资为10万元/年，员工新增20人（1月增5人、6月增10人、9月增5人，中途未离职）,在2020年度工资总额预算中如何确定翘尾工资？如何计算翘尾工资人员增资??分析：由于新增人员并没有整个预算周期内在岗，进 而导致下年工资总额增长。 分析：新的政策自2019年5月实施，1-4月相关津补贴列支于福利费翘尾工资如下公式：未实施政策的月份数X新旧政策月度工资总额差额 即4X5=20万新出台增资政策例： A公司2019年5月开始将普惠性津补贴纳入工资总额管理，每月工资总额增加5万元，在2020年度工资总额预算中如何确定翘尾工资？如何计算翘尾工资 负责人年薪预测数职工工资总额预算编制数工资总额预算编制数预算基数人员联动工资增减额职工工资总额预算编制数翘尾工资人员联动工资增减额预计增减人数建设期子公司上年度职工平均薪酬 02 薪酬套改测算 示例：若A员工岗位等级为8，目前现金收入为13万元/年，按照就近就高原则套档，则套入8等级的4档，即13.6万元/年。特殊情况处理：若现薪酬标准超出该岗位等级设计的最高档位，如20万元/年，导致无法入档，建议采取“保留工资”政策，保持现有工资水平不变，但冻结工资，短时期内不再涨薪；若现薪酬标准远低于该岗位等级设计的最低档位，如8万元/年，导致无法入档，可就近套档，使其达到该岗位级别的最低档位；或设置薪酬涨幅最高基准线，如增幅不超过30%，同时结合绩效体系提高其薪酬调整频率，小步快跑，提高薪酬调整的激励效果。薪级薪档表职位等级1档2档3档4档5档6档7档8档9档566,00071,00076,00081,00086,00091,00096,000101,000106,000679,00085,00091,00097,000103,000109,000115,000121,000127,000794,000101,000108,000115,000122,000129,000136,000143,000150,0008112,000120,000128,000136,000144,000152,000160,000168,250177,000常用的套改方案：就近就高 常用的套改方案：套改模型分数绩效成绩职称（职能）技能等级（生产）学历司龄工龄40%20%15%20%5%0不称职无无　不满1年0分，满1年5分，从第二年起每增加1年增加5分，满分100分不满1年0分，满1年10分，从第二年起每增加1年增加4分，满分100分5需改进　　　10称职　初级工高中/中专20良好　　大专30优秀初级中级工　402019年积分包括2018、2017、2016三年年度绩效积分；此后各年积分均包含前三年年度绩效积分。　　本科（非全日制）50中级高级工本科（全日制）60　　　70副高级技师硕士(非全日制）80　　硕士（全日制）90　　　100高级高级技师博士档位与分数对应关系薪酬档位1档2档3档4档5档6档7档8档9档分数区间0-20【20-30【30-40【40-50【50-60【60-70【70-80【80-90【90-100 套改方案一：职级+薪酬水平调研姓名实际岗位名称岗位评价结果职级薪酬等级岗位类别岗位序列一级部门名称最高学历是否有中长期激励基本月薪收入年度月薪数量年度膳食补贴年度其它补贴本年度目标绩效奖金年度绩效奖金年度计件/提成年终奖年度其他变动收入节日福利年度其它实物福利现金福利总收入杜XX技术运维工程师10初级9产品类技术序列信息中