第二节：岗位价值评估.pptxVIP

2023年3月薪酬体系构建课程第二节岗位价值评估 刘老师视频号刘老师微信 目录Contents1岗位评价理论基础2常见的岗位评价工具3课后交流 01岗位评价理论基础 岗位价值评估是在岗位分析和岗位描述的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比，以确定不同岗位在企业中的相对价值的活动。所属部门标准岗位名称得分等级总经理92019副总经理63017财务管理部财务总监46615财务管理部高级财务分析员24810财务管理部主管会计25811财务管理部高级财务分析员23210财务管理部财务分析员1897财务管理部出纳员1344财务管理部合同管理主管2289人力资源部人力资源经理33413什么是岗位评价 ?岗位评估原理?岗位评估是站在组织的角度，衡量一个组织内部不同岗位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业中“岗位价值”，从而确定岗位相对排序的过程；?该判断以岗位的工作职责与任职条件要求等为核心；?评估的过程类似于使用一把尺子（体系）来衡量岗位。这个过程是：分析的过程、比较的过程和判断的过程。?岗位评估基础?评估者对所评估的岗位有全面、准确的了解（依据岗位说明书）?评估者了解所评估岗位在组织中所在的位置（依据组织结构图）岗位评估原理与评估基础 特点一对岗不对人此方法只根据被评岗位本身的性质与工作内容不考虑担任该岗位特定人物的特点与情况特点二相对价值岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。评估结果仅仅相对于大连银行内部评估结果不是1+1=2的绝对数量关系特点三背对背评价评估过程需要评价人按照个人对评价标准的理解进行打分对评估过程中的各岗位评估结果严格保密。岗位价值评估的特点 职级办公室业务发展部项目管理部财务管理部内控部经营规划部人力资源部15　　经理　　　　14　经理副经理经理　经理　　13　　　经理　经理12　业务经理　　　11主任业务经理　主办会计　　　10　　　财务主管　审计主管　薪酬主管9　　业务主管　法务主管高级主管培训主管8行政主管业务主管　会计　　　7总务主管　　　审计员　人事专员6行政文秘　　　出纳　分析员　在评估结束后，咨询公司将为大连银行做出一个详细的岗位矩阵。以帮助大连银行准确的对每一个岗位的价值进行标识，体现大连银行内部岗位体系的公平性；并使岗位之间具有可比性，便于员工理解企业的价值标准，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径。也为大连银行后续进一步完善薪酬体系打下良好的基础。通过岗位价值评估，我们能清楚地知道在同一部门内不同岗位之间的相对价值，体现公司内部的价值取向。此外，我们也能清楚地发现不同类别岗位之间的相对价值，即使处于同一行政级别的岗位，它们对公司的相对价值也可能存在差异。岗位价值评估之后确定岗位价值矩阵 以岗位等级为基础的薪酬结构设计，将更好地解决薪酬的内部公平性问题 岗位价值与职位等级之间的关系分管副总部门总经理部门内岗位评估前41033061059047044538026011161513121098评估后总分数岗位级别48514 岗位价值评估的结果可用于建立对外具有竞争性的薪酬体系市场50分位水平岗位相对价值固定薪酬等级最高薪资最低薪资通过岗位价值评估确定各个岗位的等级以后，结合外部市场薪资水平与内部的数据分析，可计算的薪资幅宽、中位值级差和重叠度。同一个等级的岗位，其薪资基准线、中点、最高薪资与最低薪资点一致。但处于同一等级的员工具体的薪酬水平还会由于员工胜任力等因素而出现不同薪档的差异。 岗位评价的理论假设　　对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬要素，确定它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬。　　例如，尽管一个车间班组长和一个办公室秘书所从事的工作完全不同，但所需要的技能、努力、责任、教育训练水平、对组织的贡献和工作环境等是可以比较的，如果根据一定的标准和程序判断它们的付酬要素比较结果相同，这两个岗位就应当获得同样的岗位薪酬。　付酬要素统一论VS付酬要素独立论 认为岗位评价重在评价标准的统一，各岗位的相对价值需要在一套统一的评价体系之下进行评估，岗位的评估结果方能具有可比性，且数据积累方便。认为企业所处的环境不同、行业不同，企业所追求的核心竞争力不同，对员工的要求不同，导致企业的付酬要素应该是因企业不同而有所不同。企业内部各岗位的职责不同，能力要求不同、工作的过程要求不同、产出不同，导致企业对员工的付酬因素的权重分配上在各岗位之间也有所不同。两大理论的对立付酬要素独立论者付酬要素统一论者 岗位评价的流程完成标准岗位说明书评价前准备工作确定评价方法和因素表确定标杆岗位试打分正式打分数据处理、反馈全部岗位分值排序不合理的岗位重新打分总结、撰写报告组建评估领导小组清