白寿心公司员工离职率问题研究.docx

摘要 本论文以白寿心公司员工作为研究对象，总结归纳出高离职率的影响因素及离职率与其影响因素间的相关关系，并有针对性地提出解决高离职率问题的改进策略，以期为类似白寿心公司这种企业改善和提升人力资源管理水平、有效控制员工高离职率问题提供有益参考。第一，本文从研究背景与研究意义出发；第二阐述企业员工离职的相关理论，第三提出降低企业员工离职的对策。第三阐述白寿心公司员工离职现状与问题，如公司薪酬与同行业比较、公司员工离职原因情况、公司招聘费用情况、白寿心公司员工离职存在的问题及其后果；白寿心公司员工离职原因分析，从三个方面来阐述，首先是企业，其次是个人，最后是家庭原因。第四，从公司员工离职原因，提出有针对性的建议。 关键词：白寿心公司，离职率，人力资源，问题与原因，对策 第1章 绪论 1.1 引言 人才是企业的根本，现代企业间的竞争更大程度上是企业人才的竞争，因此，企业如何选人、用人、育人、留人具有非常重大的意义。员工的离职会影响流程的稳定性，影响工作的效率，增加企业的招聘成本，增加企业对继任人员的培训成本，甚至有可能会导致企业客户流失以及信息外泄，企业间为争夺人才也可能会进行不正当的竞争行为。如果一个企业的离职率过高，不仅会影响到该企业自身的发展，也将对整个产业的健康发展产生影响。微软公司的创始人比尔·盖茨曾经说过，“把我们顶尖的 20 个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司”，从中可以看出人才对于一个企业的重要性。因此，对于企业管理者而言，在企业内外部环境不断变化的情况下，为避免员工的过多离职，应该积极思考员工离职的根本原因及解决对策。 1.2 研究意义 本研究旨在通过对白寿心公司员工离职调查的分析，对影响白寿心公司员工离职意向的主要原因进行探究，并重点提出应对白寿心公司员工高离职率的对策及方法。探索影响白寿心公司员工离职意向的主要因素；通过白寿心公司这一特例来对销售业企业员工离职现状调查分析及其影响因素的研究，可以帮助高层管理者了解员工的工作状态，反思企业管理现状，对及时改进管理、增强企业凝聚力，以及对企业战略方针具有现实意义，为白寿心公司人力资源管理部门提供有效的员工离职管理思路。员工高离职率问题在目前中国服务业、特别是销售业业中普遍存在并具有一定的代表性。研究和解决它们不但对提高白寿心公司的人力资源管理有重要意义，而且希望能为同类企业员工高离职率问题研究和解决方法提供新的思路。 第2章 员工离职率的相关理论 2.1员工离职的界定 员工离职是一种比较时髦的提法，它的英文原名是“Employee Turnover” 即“雇员流失”，可以从宏观和微观的两个角度上给出解释。Price （1977）从宏观 角度给出了定义：“个体作为组织成员状态的转变”。如果根据这一解释，新员工的加入、原有员工的晋升、降级、平级调换以及员工流失都应该属于该概念范畴。因此把它解释“雇员流动”较能反映这一界定的外延。Mobley（1982） 从微观角度给出了定义：“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。”这一解释所覆盖的范围比Price （1977）定义小了许多，该定义没有考虑新员工的加入和员工在组织内部的各种流动。因此按照这个定义，把 “Employee Turnover”解释为“雇员离职”能够较准确地表达这个界定的外延。 多数学者对员工离职的研究以 Mobley（1982）狭义的定义作为基础。然而也有学者提出- Mobley（1982）定义中雇员的“组织成员关系”是比较抽象模糊的， 建议用劳动合同来界定组织成员关系是否存在，这样能够避免把股份制企业当中的股东的变更包括在员工离职的情形当中去。因为， 在我国某些国有企业内部，停薪留职的现象是非常常见的。若根据 Mobley的定 义，这两种情况要不要归纳到雇员离职的范畴当中? 另外，国内也有学者把“Turnover”翻译成“流动”或“流失”。张勉在后来的研究中多译成“离职”。所以，本论文釆用当前比较流行的翻译方法“离职”。 除有特别说明，本论文所用离职与流动属同一概念。 2.2员工离职的方式 一般情况下，员工与用工方解除劳动合同，结束劳动的关系，员工离开就职企业的行为都称为离职。根据学者对离职研究的角度不同，员工离职的方式 有以下三种分类： 第一，按照员工离开组织的主动意愿性程度，可将员工离职分为非主动离职 和主动离职。员工的非主动离职是指并非出于员工自愿，而是由用工方主动发起的，员工被迫离开其所在组织行为，或者是由于员工个人出现违法乱纪的行为或触犯其他公司规章制度等而不得已离开原组织的情形。现阶段我国劳动法规定员工非主动离职有开除、除名和辞退三种形式。非主动离职如果企业员工在工作过程中严重违反企业规章制度或无法胜任岗位要求时，企业一般会做出辞退员工的决定。但这种