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人生阶段的划分 职业生涯发展理论专家金兹伯格将人生职业生涯发展划分为三个阶段，即幻想 期(11岁以前) 、尝试期(11—18 岁)和实现期 (18岁以后)。从金兹伯格的三个阶 段划分来看，他着重研究的是一个人的早期生涯发展。 职业生涯发展专家休普将人生职业生涯划分为四个阶段，即试探阶段 (25岁以 前)、创立阶段 (25—45 岁)、维持阶段(45—65 岁)和衰退阶段 (65岁以上)。在维 持阶段又分为成长与停滞两种状态，有的在此时期继续成长，有的在此时期停滞不 前。 职业生涯发展研究领域权威人物萨珀将人生职业生涯发展划为五个阶段，即成 长阶段 (0—14 岁)、探索阶段(15—24 岁)、创业阶段(25—44 岁)、维持阶段(45— 64 岁)和衰退阶段 (65岁以上)。在探索阶段又分为试探期、转变期、尝试和初步承 诺期。在创业阶段分为稳定期和建立期。 美国学者利文森将职业生涯发展划分为六个阶段，即拔根期 (12—22 岁)、成年 期(22—29 岁) 、过渡期(29—32 岁)、安定期(32—39 岁)、潜伏的中年危机期 (39—43 岁)和成熟期 (43—59 岁)。 我国孔夫子根据自己的亲身经历，将人生十年作为一个阶段。孔夫子曰:“三 十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾 矩。”(《论语 为政篇》)其基本含义是:三十岁确立人生目标，四十岁就不会困惑 了。五十岁就会知道哪些事可以做，哪些事不能做。较客观地了解自己。六十岁更 能理解他人，判别是非，分清真假。七十岁便能随心所欲，任何念头都不会越出规 矩。 美国钢铁大王卡耐基也将人生每十年作为一个阶段。他的观点是:变化的二十 岁，充实的三十岁，成熟的四十岁，秋暮的五十岁。其基本含义是:二十岁至三十 岁是变化期;三十岁至四十岁是充实期;四十岁至五十岁是成熟期;五十岁至六十岁 是秋暮期。对此定义，有不同看法，主要是把五十岁至六十岁定义为秋暮期，对于 五十多岁的人来说，有点太伤感了，使人感到有点心灰意冷，人到暮年了，没有用 了。这种定义确实不妥，但其每十年作为一个阶段 还是有其道理，值得借鉴。 以上阶段的划分，各有其特点。对于不同的人，有其不同的作用。因为，人生 发展极为复杂，有的是高中毕业，有的是大专毕业，有的是本科毕业，有的是研究 生毕业，其学历不同，参加工作的时间就不同。参加工作的时间不同，其生涯阶段 的划分也就不同。即使是同等学历、同年毕业，每个人的发展速度也不一样。故职 业生涯阶段的划分，宜粗不宜细。我们对职业生涯进行阶段划分，也只是提供一个 粗线条的轮廓，起一个抛砖引玉的作用。每个人可根据自己的具体情况，划分自己 的生涯阶段。 根据上述，笔者认为每十年作为一个阶段比较合适。即，二十岁至三十岁为一 个阶段;三十岁至四十岁为一个阶段;四十岁至五十岁为一个阶段;五十岁至六十岁 为一个阶段。 求职与招聘的八大误区 现在的人才招聘广告、人才招聘市场越来越多，但往往有行无市，不是很景 气。应聘者找不到单位，招聘者招不到人，其均以“满意”为标准。应聘者几乎人 人自诩为人才，自知遥远的婆家等着“她”，谈婚论价掂份量以免不被自贬，招聘 单位招人犹如去挖“金矿”，泥沙石子统统不要。笔者在企业做过人事经理，也做 过人事的诊断与咨询服务工作，有八、九年的面试经历，颇有感触。其二者之间我 认为有八大误区。 一、成熟度 由于求职与招聘的成熟度不够，导致“工作质量下降”。所谓成熟度是指自我 觉察与认知的程度，进而预测未来与工作职务地适配度及工作调适能力。如作为主 试者应掌握应聘者人格特质的程度、职业选择的前后一致性程度、计划与执行能力 的程度等。在日常咨询工作中经常有人问我“我完全符合招聘启事上的招聘条件， 为什么没有面试机会,”“面试时我感觉很好，对方对我很满意，为什么最终没录 用我,”“我公司明确录用他，他也答应，最终没来报到，为什么,”…….其实很 多问题见怪不怪，由于应聘者或面试者的定位不正，成熟度有欠缺，导致相互遗 憾。 二、价值标准 有份调查报告显示，劳资双方对员工关系的价值标准存在很大差异。公司对员 工的吸引力资方以:1高薪，2工作安全，3随公司发展规律提升，4好的工作条 件，5感兴趣工作，6管理层对员工的忠诚，7适当合理的培训，8对工作的高度评 价，9 同情理解个人问题，10对所做事的感情。而劳方以序为:1对工作的高度评 价，2对所做事的感情，3同情理解个人问题，4工作安全，5高薪，6感兴趣