招聘程序与甄选技术.ppt

素质要求 成就导向 A、6级以上 主动性 A、3级以上 信息搜集 A、2级以上 团队合作 A、4级以上 培养人才 A、3级以上 领导能力 A、2级以上 演绎思维 A、3级以上 归纳思维 A、2级以上 专业知识技能 A、4级以上 影响力 A、6级以上 关系建立 A、3级以上 自信 A、2级以上 XX集团《竞聘上岗须知》 一、竞聘目的 作为公司组织变革的重要举措之一，对部分部门高级主管任职采取“竞聘上岗”的方式，是为了公正、公平地选拔一批优秀管理人才，为提高XX集团竞争能力，使经营形势有一个根本性的好转服务。 二、竞聘职位和资格素质要求 详见《XX集团“竞聘上岗”参考资料(一)》 三、竞聘报名 1、报名时间：XX年XX月XXX日 2、报名地点：XXX 3、联系人：XX 电话：XXX 四、竞聘前的准备 1、撰写竞聘纲领(竞聘演讲稿) 凡参加竞聘者都需要撰写竞聘纲领。竞聘纲领的写作要求，详见《XX集团“竞聘上岗”参考资料(三)》 2、交送竞聘纲领 参加竞聘者需要将撰写好的《竞聘纲领》打印稿于XX年XXX月X日前交人力资源部。如需用投影仪的竞聘者，需自己准备磁盘。 3、竞聘辅导 为了帮助竞聘做好竞聘前的准备工作，专家组将于XXX年XXX月XX日，在办公楼三楼专家办公室，对竞聘者进行辅导，应聘者可前去咨询。 五、竞聘人员初选 如果竞聘者众多，集团“竞聘上岗评审组”将按1：3的比例(即每个竞聘职位选出三名竞聘者)进行初选。 六、竞聘会评委 集团成立“竞聘上岗评审组”，即竞聘评委会。评审组由4名集团领导和3名专家组成员组成。 七、竞聘会运行程序 (1)、由竞聘者发表竞聘演说(演说时间不超过30分钟)，最后一分钟前由主持人提醒时间 (2)、竞聘者发言结束后，由“竞聘上岗评审组”成员及现场观众提问及质询，时间控制在10分钟以内。 (3)、每位竞聘者发言结束后，由“竞聘上岗评审组”当场打分 A)评分要素有：竞聘纲领的创新性、可行性、可靠性(分数权重60%)；演说的主题集中程度；表达脉络清晰程度；遣词造句水平(分数权重30%)；现场听从的反应(分数权重10%)。 B)评分办法是：每个评委各自在评分表上打分并亮分；去掉一个最高分，去掉一个最低分，将其余得分之和除以评委数，即为实际得分。 八、竞聘会的时间安排 2010年5月8日下午4：00开始。 (一)、身体能力测试 一般说来，从事特种体力劳动的职位需要对求职者的身体能力进行测试，以确定求职者是否能达到基本的身体要求。 目前国内企业在新员工进入公司前进行常规体检，也是身体测试的一种简化、通用的形式。 1、肌肉力量 2、肌肉张力 3、肌肉耐力 4、心肌耐力 5、灵活性 6、平衡能力 7、协调能力 (二)、个性测试(人格测验) 个性测试主要有两种类型： 1、自陈式测验量表 2、投射式测验量表 1、自陈式测验量表 这种测验方法的假设前提是“只有本人最了解自己”。因此其资料来源主要是依靠应试者提供的关于自己个性的回答。 一个典型的例子是，让被测试者根据对自己行为的观察来评定自己是否属于这种情况。 如：与同事一直工作时是否感觉舒服？ A. 是 B. 不知道 C. 否 这种方法最大的缺点在于应试者的诚信，即应试者是否会美化自己的人格特征，尤其是在问卷的答案倾向性过于明显时。 2、投射式测验量表 所谓投射法，就是让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望等在下意识水平下的个性特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。 这种方法主要用于探知个体内在隐蔽的行为或潜意识的深层态度、冲动和动机。它的假设前提是人们对于外界刺激的反应都是有原因的，而不是偶然的，且这些反应主要取决于个体的个性特征。这种方法一般利用某种刺激物(图片、词语、物品等)，要求应试者根据刺激物进行联想，并以此来探究他们的心理状态、动机、态度等个性特征，通过这种方法可以探求到个体更多尚处于潜意识中的欲望、需求和成就动机、态度等。 投射测验根据被测评者的反应方式可以分为四类。 (1)、联想法 (2)、构造法 (3)、完成法 (4)、表达法 (三)、智力测验 1、智商的含义 2、韦克斯勒智力量表 1、智商的含义 智力水平的高低以智商IQ (Intelligence quotient)来表示。 一个人的智商水平的高低取决于他在一个特定团体中的位置，是一种相对的比较。 智商 等级 所占百分比(%) 1