绩效考核如何才能不让管理者憷头.docVIP

　　绩效考核如何才能不让管理者憷头|第1 内容显示中第1一、业内笑谈 据说绩效考核在美国刚刚兴起的时候，美国的管理者最头疼与员工沟通绩效考核的结果。他们采取的做法是在员工离开座位不在办公室的时候，偷偷“溜”进员工的办公室将绩效考核表放在员工的桌上，然后等员工不在办公室的时候，再偷偷“溜”进去，把员工签好字的绩效考核表拿回去，交给人事部，就算完成任务。 这里的“溜”字听起来让管理者有点尴尬，但据说还有更尴尬的。 有的管理者为了不与员工面对面，避免面面相觑的尴尬和极有可能发生的争吵，就趁与员工一起上洗手间的间隙，与员工隔着木板沟通绩效考核的结果，把办公室挪到洗手间。 也许这是真实的故事，也许这是有人杜撰的传奇，但它的确反映了一个问题，就是管理者面对绩效考核的时候比较憷头，比较不愿意与员工沟通绩效问题，比较回避这个过程。希望能够一笔带过，最好不要有这个程序，没有绩效考核最好，就什么都省了。 那么，是不是可以不做绩效考核呢？我们都知道，没有绩效考核是不行的，没有绩效考核，晋升、涨薪、培训怎么做决策？没有绩效考核，怎么实现公平竞争，怎么去管理和提高员工的绩效？ 所以，绩效考核还得做，而且得做好，得让管理者接受和喜欢，成为管理者的自觉行动。 那么绩效考核如何做才能成为不让管理者憷头的问题呢？怎么做才能成为管理者喜欢的事情和自觉的行动呢？ 首先可以肯定的一点，强制的办法行不通。上有政策，下有对策，任何强制性的东西都会遭到管理者的厌烦，引起许多的负面影响，绩效考核尤其如此。 要想解决这个问题，还得从问题的根本入手，认真研究问题存在的原因，有针对性地加以解决。 二、管理者为什么会憷头 存在上述问题的主要原因应该有如下几个方面： 一）缺乏系统性 许多企业的绩效考核没有从流程上解决问题，而是需要什么做什么，想到什么做什么。他们往往从绩效考核表的设计开始，而且绩效考核表的设计既笼统又没有针对性，千人一表，千表一面。 无论员工做的是什么工作，都是采用一张考核表，至多根据员工职务的高低设计所谓的权数，用权数去平衡，存在着诸多的随意性和主观性。当员工的考核进行不下去的时候，转而做经理的考核，采用的还是这样一套办法，还是千人一表，最终还是不能解决问题。 我们说，把绩效管理作为一个完善的系统，拥有完备的流程和方法，远非一张绩效考核表就可以解决的问题。 缺乏系统性的管理过程是当前绩效考核存在的最大的问题，也是管理者回避绩效管理的主要原因所在。 二）缺乏必要的培训 绩效管理是个新兴事物，对许多管理者来说还只是停留在概念的阶段，没有更深层次的认识和理解，缺乏培训导致了管理者被动接受，被动应付的局面。 没有培训，管理者不能很好地认识自己的绩效角色，不能很好认识绩效管理对自己的好处，甚至有许多人认为做绩效是增加了自己的工作，给自己造成了麻烦，做了还不如不做，安于现状就很好，何必去做些出力不讨好的事情。 培训跟不上，管理者的观念就不能及时改变，这给企业绩效政策的推进造成了很大障碍，使企业的绩效管理迟迟不能得到执行。 三）管理者的责任心不强 态度决定一切，管理者的责任心决定了绩效管理的执行力度。许多的管理者不能把培养下属员工当成自己的职责，一味地为完成任务而完成任务，完全忽略了员工绩效的提高。 当然，这个问题的存在还有另外一个重要的原因，就是管理者的绩效没有人考核，他们做的好坏没有严格的评价标准，做的好也罢，做的坏也罢，公司都没有一个明确的说法。正是因为这样，他们才敢十分随意地将自己的员工都考核成优秀或都考核成不及格，主观随意性太大。 管理者的绩效怎么考核，这是一个问题。 四）企业高层的关心不够 管理者为什么对绩效考核憷头，是因为企业的绩效管理体系没有做好，绩效管理体系为什么没有做好，是因为企业的高层推动的力度不够，最终的原因还是领导的支持的问题。 只有企业的高层给予了足够的重视了，企业的绩效管理就才能能做下去，进而去做好，绩效考核也就不再成为困扰管理者的问题。 为什么GE能做的好，我认为主要杰克·韦而奇大小事情都能参与其中，能时时刻刻给予关心支持，是他领导的好，参与的好。 领导不一定事必躬亲，但是领导的关心有时真能使企业产生奇迹。企业的绩效管理就特别需要高层领导的支持来推动，否则，流于形式将不可避免。 三、问题的解决之道 管理者憷头的原因我们找到了，那么企业应该怎么做才能不使管理者憷头呢？ 一）建立完整的绩效管理体系 建立完整的绩效管理体系，就是建立绩效管理的流程，从管理流程的角度加以解决。使绩效考核融入到管理流程之中，成为管理者自然接受的事情，成为检验管理者管理效果和评价员工工作成绩的有效工具。 通常，一个完整的绩效管理体系必须具备五个流程：设定绩效目标，持续不断的沟通，收集绩效资料、形成文档记录，绩效考核，绩效管理体系的诊断和提高。 这五个流程从绩效目标的设定开始到绩