人力资源管理概论考试重点人力资源管理学资料.docx

WORD版本 的代价及其收回，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。第二，永久性地裁，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。意义：有效的薪酬管理有助于的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的 . 的代价及其收回，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及 或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。第二，永久性地裁 ，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。意义：有效的薪酬管理有助于 的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的 人力资源管理概论复习重点 第一章 1. 人力资源和人力资本是一种什么关系 联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对 象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人 力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力 资源管理理论的重点容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是 基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长 和经济发展中的重要作用时产生的。 区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人 力资本是由投资形成的，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益 收回，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源作 为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用， 它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本强调投资 付出的代价及其收回，关注的重点是收益问题， 即投资能否带来收益以及 带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是产出问题， 即人力资源对经 济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同，人力资源是指一定时间、 一定空间人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力 和脑力的总和。而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。 WORD版本 器。第四章1.什么是职位分析？意义和作用？职位分析是指了解组需求没有得到满足，以及员工最希望得到的是哪些需求，然后再有针二，选择恰当的考核主体。第三，选择合适的考核方法。第四，对考工的工作效率。第三，延长工作时间，让员工加班加点。第四，降低 器。第四章1.什么是职位分析？意义和作用？职位分析是指了解组 需求没有得到满足，以及员工最希望得到的是哪些需求，然后再有针 二，选择恰当的考核主体。第三，选择合适的考核方法。第四，对考 工的工作效率。第三，延长工作时间，让员工加班加点。第四，降低 2. 人力资源的性质 能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性 3. 人力资源的作用 人力资源是财富形成的关键要素；是经济发展的主要力量；是企业的首要资源 第二章 1.激励理论有几种类型， 每种类型的激励理论的主要容， 对人力资源管理有什么 意义 容型激励理论：需求层次理论（生理 安全 社交 尊重 自我实现的需求） ERG 理论 （生存 关系 成长需求） 双因素理论 （激励因素-保健因素） 成就激励理论 （权利 归属 成就需求） 过程型激励理论：期望理论 公平理论 行为改造型激励理论：目标理论 强化理论（正强化 负强化 惩罚 撤销） 意义：有指导意义，了解员工的需求与动机，建立合理的激励机制，最大限度刺 激员工的动机，发挥激励的效果 2. 对比容型激励理论中几个激励理论的异同 马斯洛与 ERG 同：马斯洛的生理需求和安全需求与 ERG的生存需求类似 社交需求和尊重需求与 ERG的关系需求对应 WORD版本 薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬对性地满足员工的这些需求，这样才能最大限度地刺激员工的动机，者是否胜任空缺职位的信息、应防止了解应聘者背景情况时出现意外 . 薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬 对性地满足员工的这些需求，这样才能最大限度地刺激员工的动机， 者是否胜任空缺职位的信息、应防止了解应聘者背景情况时出现意外 自我实现的需求以及尊重需求与 ERG的成长需求对应 异：第一，马斯洛认为在同一时间，有一个层次的需发挥主导作用的， ERG理论 认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位；第二， ERG有“挫折-倒退” 的机制。如果需求迟迟不能满足，个体会受到挫折，退回较低的层次，并且对较 低层次的需求有更强烈的欲望。 马斯洛与双因素 同： 保健因素相当于马斯洛提出的生理、 安全、 社交需求等较 低级的需求；激励因素相当于尊重需求、自我实现的需求等较高级的需要。 异： 两个理论解释问题的角度不同。 相比需求层次理论， 双因素理论更进了一步， 它使管理者在进行激励时的目标更加明