公立医院绩效考核体系分析与研究.pdf

第21卷第3期 州医科大学学报 （社会科学版） Vol. 21 No. 3 2023 年 6 月 Journal of Jinzhou Medical University （Social Science Edition） Jun. ，2023 公立医院绩效考核体系分析与研究 张一娜 锦州医科大学 附属第一医院，辽宁 锦州 121002） 【摘 要】人力 源管理工作是对人才实施有效管理的重要方式，而在管理工作中绩效考核则是其重要内容。本文分析了 现 的绩效考核体系在公立医院人力 源管理中的主要问题，采用关键绩效指标法设计科学的考核指标，采用层次分析法计算 各指标权重，采用360°绩效考核法处理定性考核标准，进一步完善和优化了公立医院绩效考核体系。 关键词】绩效考核；关键绩效指标法；层次分析法；360°绩效考核法 中图分类号】R192 文献标识码】A 文章编号】2096-3068 2023）03-0029-05 公立医院是我国医疗服务体系的主体，对于身 况，如果没有将相应的考核数据管理方法更新换 处其中的医务人员而言，工资待遇以及福利是发展 代，只会增加考核数据的统计难度。目前，医疗系 的基础。绩效是企业用来客观反映员工技术水平和 统内的考核数据管理方法仍使用人工方式，在使用 工作量的考核工具，能够直接影响员工薪资水平。 过程中存在局限性，主要表现为以下两点：其一， 因此，公立医院需要一套合适的绩效考核制度，针 数据管理的过程中出现失误，影响绩效考核结果的 对医务人员的贡献给予对等甚 超出预期的回报， 精度和考核工作的效率；其二，数据资源无法共 进而有效地调动医务人员的工作积极性，在保证医 享，其他相关人员 尤其是部门领导）无法查询到 院内部人力资源队伍稳定性的同时，提高医院的管 有关绩效考核的信息。 理能力以及服务能力。 3.缺少多维度的 效考核指标。绩效考核指标 是影响考核 量的关键因素，但是当前医院内部缺 一、公立医院 效考核体系存在的主要问题 少符合自身实际发展情况的绩效考核指标。同时， 1.缺少客观的 效考核衡量指标。现有的考核 绩效考核指标单一还体现在缺乏岗位针对性的特 指标仅从德、能、勤、绩出发，与医务人员的实际 点，没有结合不同岗位的工作情况制定针对性的绩 工作联系不密切，未能很好地结合其工作特性。指 效考核指标。无论是考核人员还是被考核员工，一 标过于模糊，缺乏统一的标准和精确的解释，也没 地追求考核任务的完成和个人短期利益的实现， 有充分量化指标，使得出的考核结果具有较大的主 导致绩效考核工作出现了形式化的问题。绩效考核 观臆断性，在如此庞大和复杂的组织中逐渐失去效 的真正目的是通过建立和完善考核体系形成有效激 用。面对医疗体系的迅速发展，特别是从事科研方 励，进而影响企业发展和员工自我提升。 面医务人员数量的增加导致现有的标准已然不能够 4.缺乏有效的 效反馈渠道。由于上述三点原 有效地评价这些岗位的绩效。医院应根据这些情况 因导致绩效考核结果缺乏客观、具体的数据 持， 和战略转型做出合适的应对措施，从而形成一套更 为了防止考核结果使员工产生不公平的心理，大多 公平和客观的考核体系。 数医院对整个绩效考核的过程和结果采取不公开的 2.缺少高效的考核数据管理方法。绩效考核工 方式。现有体系缺乏必要的绩效反馈和绩效沟通， 作属于人力资源管理工作中的重要内容，随着人们 员工不清楚平日工作