企业中“跳槽”现象的原因及举措分析.docx

摘要 随着改革开放,我国的经济得到了快速发展,但目前我国的员工跳槽现象相当严重。 为什么员工跳槽会如此频繁?究竟原因在哪里?会带来什么样的影响?怎样有效地解决人才流失已成为每个企业所面临的必须解决的问题。本文从人才流失对企业造成哪些方面的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:薪酬问题,环境问题,企业文化问题，管理机制问题，管理者的问题，员工培训问题,同时提出了企业解决人才流失的相应对策。 关键词：跳槽 现象 原因 对策 引 言 我国较长时间内处于计划经济的体制下，人力资源也受到极大的约束，所以也造成了求稳拒变的就业观，使我国企业职工的流动率一直都比较低。自从实施了市场经济以后，陈旧的机制逐渐被打破，用人单位呈现出一种“欲破旧想立新”的行为状态。作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，当用人单位围绕一种事态有不同想法时，就不可避免地有请假、脱岗、甚至“跳槽”的现象发生。[1] 第1章 企业中“跳槽”的现象以及危害 1.1企业中“跳槽”的现象分析 在关于“跳槽”这一事件调查中职员年龄主要集中在“25-35 岁”，比例超过一半为56.16%；其次是“25 岁以下”年龄段， 比例为34.98%； 其余年龄分布较少，分别是“35-40 岁”6.76%和“40 岁以上”的2.10%。从职位分布来看，接近七成是普通员工其所占比例最高；其次中层主管的比例也相当可观，为 27.70%；其余高层主管比例则很少。专家认为，上述受访者构成比较客观地反映出公司白领年龄和职位梯队的构成情况，有一定的代表性；而另一方面也反映出年轻白领寻求自身发展的需求与企业留人计划的客观冲突。他说：“现在企业制度下，白领的成就时间正被逐渐缩短，尤其是在大量的高科技企业中，25 岁到 35 岁的年龄段感受着更强的‘不进则退’的压力。员工流失不可怕，合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高、核心员工留不住，却直接损害企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。难题在于，企业 HR 往往要面对这样的局面，该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。[2] 1.2“跳槽”现象给企业带来的危害分析 1.2.1人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手那里，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。 在这里我举个亲身经历的事情，A机械制造公司里的一个员工，他是这个企业的核心技术人员，突然有一天提出离职，说家里出了点事情，需要解决。公司领导尽量挽留都不起作用。他离职后马上到另外一家B机械制造公司就职了。B机械制造公司和A机械公司是竞争对手，生产的东西很相近，但是有一种新款机器B公司没有开发出来，而且这款机器是A机械公司的主打产品，销售量占总体的绝大部分，为了得到这个新款机器绝密图纸，B机械公司不惜花重金聘请这个核心人员。没过几个月，B公司很快就造出这款机器。因为B公司造这款机器没有研发成本，他就把销售价格降的很低。很多需要这款机器的客户都去B 公司购买了。而A公司由此受到了重创，销售量一下跌倒了低谷。迫于生存，A公司被迫也下调了价格。这个结果对A公司来说，损失是巨大的。 1.2.2.对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职，的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。 1.2.3.企业经济上的损失也是不可避免的,离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。从核心人才决定离职的那一刻起，就意味着你开始要做冤大头了。此时，他们脑中所想的已不再是为你工作，而是忙于更新自己的简历、搜寻网上的招聘广告、流连于社交媒体、回复潜在的雇主的邮件等，然后面试，并最终接受新的工作。他们的离去对企业而言真是亏大了。[3]国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的 2.8 倍以上。 第2章 企业中“跳槽”现象的原因 跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来,大致涉及以下几个层面:薪酬问题,环境问题, 企业文化问题，管理机制问题，管理者的问题，员工培训问题等。 2.1薪酬问题 薪酬是导致员工离职的重要影响因素，薪酬问题主要表现在两个方面： 2.1.1薪酬低。 员工是经济人，刨除特殊情况，大多是以自身的利