叶腊石项目绩效管理基础分析参考.docx

叶腊石项目 绩效管理基础分析 目录 第一章 绩效的内涵 3 一、 绩效的分类及性质 3 二、 绩效的影响因素 9 第二章 12 一、 优势分析(S) 12 二、 劣势分析(W) 13 三、 机会分析(O) 14 四、 威胁分析(T) 15 第三章 绩效管理概述 21 一、 绩效管理与绩效评价的区别与联系 21 二、 相信正态分布曲线 23 第四章 项目基本情况 24 一、 项目名称及投资人 24 二、 结论分析 24 第五章 27 一、 项目进度安排 27 二、 项目实施保障措施 28 第六章 29 一、 公司发展规划 29 二、 保障措施 30 第七章 32 一、 优势分析(S) 32 二、 劣势分析(W) 33 三、 机会分析(O) 34 四、 威胁分析(T) 35 第八章 41 一、 股东权利及义务 41 二、 董事 43 三、 高级管理人员 47 四、 监事 49 第一章 绩效的内涵 一、 绩效的分类及性质 (一)绩效的分类 在一个组织之中，绩效是分层次的。通常从组织架构层次，我们 把绩效分为组织绩效，群体绩效和个人绩效，组织绩效，即组织的整 体绩效，是指组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。 人们对组织绩效内涵的理解经历了一个内容不断丰富的演进过程。 早期对企业组织的绩效，往往是单纯从财务角度进行界定。从 20 世纪 80 年代开始，在以财务指标为主的前提下，开始把非财务指标作为辅 助性指标来对组织绩效进行衡量。 1992 年，美国哈佛大学教授卡普兰 和复兴全球战略集团总裁诺顿在《哈佛商业评论》上发表了 “综合平 衡计分卡良好的绩效测评”一文，为组织绩效的衡量提供了一个全新 的框架，开始把组织绩效测评的内容拓展为财务性指标、 顾客指标、 内部流程指标和学习与发展指标等四个层面， 这一全新框架把财务指 标与非财务指标、 短期指标与长期指标、 滞后指标与引导性指标有机 结合起来对组织绩效进行衡量，成为目前衡量组织绩效的基本框架。 群体绩效是组织中以团队或者部门为单位的绩效，是群体任务在数量、 质量及效率等方面完成的情况。 部门或者团队是组织与员工个体之间的 中间层次，相对于组织而言部门或者团队绩效是个体性的，相对于员工 个体而言部门或者团队绩效又是整体性的。部门或者团队绩效既包括部门 或者团队完成自身任务目标的情况，同时也应该包括对其他部门或者团队 的服务、支持、配合、沟通等方面的行为表现。因此，对群体绩效， 一方面要从部门或者团队完成工作任务的数量、质量、时限和费用等方 面进行衡量：另一方面也需要引入内部客户的概念，从内部客户对部 门或者团队所提供服务、支持、配合、沟通等方面的满意度进行衡量。 员工个人绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态 度的总和，即员工个人的工作表现和成绩，如个人的生产率、生产质 量、工作效率和服务质量等。员工个人绩效既包括任务绩效，即正式 规定的工作职责的履行情况，也包括周边绩效，即员工在履行正式规 定的工作职责的过程中所表现出的超职责行为。因此，对员工绩效不 仅要衡量其任务绩效，也要对其周边绩效进行衡量。多数情况下员工 个人和岗位具有对应关系，所以，在实践之中， 我们普通认为员工个 人绩效就是员工所在的岗位绩效， 虽然组织绩效、群体绩效和个人绩 效有所差异，但三者又密切相关。组织绩效、群体绩效和个人绩效三 者之间的关系。员工个人绩效直接影响着组织绩效和群体绩效，员工 个人绩效是基础，群体 (部门或者团队) 绩效建立在员工个人绩效的基 础之上，组织绩效则是建立在员工个人绩效及群体绩效基础之上的。 组织绩效、群体绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，也就无 所谓组织绩效和群体绩效了。群体绩效是员工个人绩效的整合与放大， 而组织绩效是员工个人绩效及部门或者团队绩效的整合与放大。脱离了 组织绩效和群体绩效的个人绩效评价是毫无意义的，个人绩效需要通 过组织绩效和群体绩效来体现，组织及其部门在其运行过程中，其系 统结构以及运行机制的合理与否都会促进或者妨碍员工绩效的发挥。所 以，组织绩效管理的最终落脚点就是对员工个人绩效的管理，而在研 究员工个人绩效问题时，又必须同时考虑组织因素。 (二)绩效的性质 无论是个人绩效、群体绩效还是组织绩效，通常都具有以下三个 性质。 1、多因性 所谓多因性指的是绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是由组 织内外部多种因素决定的。影响绩效的因素不少，其中，外部因素包 括社会环境、经济环境、国家法规