新生代员工与人力资源多元化管理-《现代企业》(2012年9期).docx

龙源版权所有 新生代员工与人力资源多元化管理作者：杨正德来源：《现代企业》2012年第09期 随着新生代员工逐步进入职场，传统的管理方式难以很好地发挥作用，问题层出不穷，新生代员工的管理问题逐渐凸显出来，受到社会各界的广泛关注。例如，富士康员工跳楼事件就向中国企业敲响了一记警钟，过分严格的高压管理会使得一些新生代员工不堪重负，并最终酿成悲剧。这些员工有许多共同点，均为“80”、“90”后，上岗时间大多数在半年内，自杀时间间隔越来越短，自杀方式相同。在“80后”、“90后”新生代员工比重不断增加的社会背景下，原来适应老辈员工的强制管理理念和方式作用有限，采取与新生代员工特点相适应的多元化的人力资源管理方式显得尤为迫切。 一、人力资源多元化管理概述 1.多元化管理概述。多元化是指在既定的雇佣或市场环境下，携手相处的人们其社会、文化身份的差异性。多元化管理的基本原则是认识到员工有不同的需要，必须用不同的方法来满足这些需要。多元化管理也称多样性管理，英国学者Kandola和Fullerton认为多样化管理就是根据商务要求，基于对雇佣者和被雇佣者双方的商务优势和利润的考虑而达到公平机会的方法。 多元化管理承认个体的差异性，从个体的层面而非社会群体身份理解人，鼓励对个体的不同待遇。个体差异可分第一形态与第二形态，外在可见的部分如人种、肤色、性别、年龄等特征即为多元化的第一形态，那些不能即刻辨别的差异为第二形态，如个体的能力、性取向、性格、工作方式等。管理者在关注第一形态的同时更要注重第二形态。 2.人力资源多元化管理。管理对象的多样性决定了人力资源管理的多元化，人力资源多元化管理是客观趋势。当前，人们的价值观念、思维方式上发生了深刻的变化，企业员工在个体认同、生活需要、事业发展等不同层次上的需求表现出多元化的发展趋势。员工的多元化对管理者提出了更高的要求，管理者必须从心理和行为上适应多元化的特点，充分尊重员工的不同观念和思维方式，挖掘员工的潜力，提高决策水平和管理水平，增强员工集体凝聚力和组织认同感。 从人事管理发展到人力资源多元化管理有一个较长的过程，首先是人事管理从整个企业管理中独立出来，以优化企业员工的工作过程为目标；其次是注重人力资源激励，在管理实践中，人们发现企业员工并不是纯粹的“经济人”，而是受多种社会、心理等要素影响的“社会人”，于是企业不再单纯进行工作制度设计和工资报酬管理，而更多重视人力资源激勵；第三，人力资源多元化管理不仅关注人，更关注人与组织的关系，因为企业的人力资源凝聚力与物质资源优势同样重要。 二、新生代员工心理与行为特征 1.新生代员工心理特征分析。一谈到新生代员工，有的管理者立即会不由自主地想到自私自利、任性、个性强、自我、回避压力、独立性差、缺乏理想不善合作等等，似乎他们始终都是“问题员工”。其实，如果全面地、辨证地看待新生代员工，就不难发现，新生代员工并不是如有的管理者想象中那般不堪。他们虽然拥有很多缺点和不足，但同“70后”、“60后”等员工比较起来，其优势也十分明显。新生代员工视野更开阔、更富有朝气、更加敢想敢做的优势非常明显，而这些特质对于企业创新来说非常重要。新生代员工在心理特征方面的优势主要表现在以下几个方面：第一，想象力丰富，创造力强。新生代员工成长于改革开放经济快速发展的时期，国家政策环境宽松，互联网的快速发展大大拓展了信息渠道，信息来源十分丰富，员工的思想束缚少，所以新生代员工想象力更丰富，创造能力也更强。第二，积极乐观。与上一辈相比较，新生代员工独生子女偏多，家庭经济状况也更好一些，经济压力比较小，在需要的时候常常能得到父母与长辈的资助，生活压力较小，这有助于形成积极乐观的生活态度。第···试读结束