员工关系管理入职管理和离职管理.ppt

【解释】 用人单位即时通知解除，即劳动者过失性解除，指因员工自身存在的过失而导致用人单位解除其劳动合同的情况。这种解除情况下，用人单位没有经济补偿金支付问题。但公司使用此种解除权需要符合法定事由。依照新法，只有6种法定情况下，公司可以即时通知解除。 # 试用期+被证明不符合录用条件； # 劳动纪律或规章制度+严重违反； # 严重失职或营私舞弊+单位利益被严重损害 # 刑事责任； # 双重劳动关系； # 无效劳动合同。 公司对是否达到法定事由负有举证责任，所以公司人事部门需要在行使解除权过程中注意收集和保留相关证据。 【依据】 《劳动合同法》第39条；劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函 ；《劳动部办公厅关于<劳动法>若干条文的说明》第25条；《关于执行〈劳动法〉若干问题的意见》第31条。 二、离职管理：单位单方解除——即时通知解除 * 第二十八页，共四十六页。 二、离职管理：单位单方解除——预告通知解除 解除原因 解除条件 操作特别点 操作共同点 医疗期满解除 1、医疗期已满；2、不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作。 1、核定医疗期；2、期满公司对职员进行劳动能力评估（是否可以上班）；3、劳动能力鉴定；4、根据鉴定结果分级处理。 1、不得违反解除限制（《劳动合同法》第42条规定的6种情况）；2、提前30日通知或支付代通知金；3、依法支付经济补偿金。 不能胜任工作而解除 1、被证明不能胜任工作；2、经过培训或者调岗还不能胜任工作。 1、《岗位说明书》确定工作内容甚至工作量； 2、公司规定或合同约定“不胜任工作”的判断标准；3、对绩效差的员工进行改善教育并作记录（教育原因，教育人员，时间，改善计划等）；4、发调岗通知并要求职员签字认可（通知需记录调岗原因）；5、记录工作结果或人事考核结果（附职员签字）等收集证据；6、发解除通知，签收或其他送达。 客观情况重大变化而解除 1、客观情况重大变化致使原合同无法履行；2、无法对变更合同达成协议。 1、客观情况确认并对特定人员告知；2、协商变更合同（需要会议记录等附签字证据）； 3、发解除通知，签收或其他送达。 * 第二十九页，共四十六页。 【解释】 用人单位预告通知解除，也称劳动者非过失性解除，指在劳动者本身不存在过失的情况下用人单位可以与其解除劳动合同的情形。既然劳动者本身无过失，解除合同用人单位需要负有提前通知（或额外提供代通知金）和支付经济补偿金的义务。 对于公司的人事部门来讲，如果要想将考核制度与员工劳动合同管理相结合，除了采用方法使员工提出离职或协议解除以外，在法律框架内可走的路只有去把考核结果与“不能胜任工作”相联系。而对于用人单位来讲，要证明某职员“不能胜任工作”必须有明确的考核标准和考核结果，还要有经过了培训或调岗的程序证明，此外经济补偿金的成本也是不可避免的。人事部门人员需要明了解除合同在法律层面的难点，从而可以针对不同情况考虑采取最有效的方式解决问题。 二、离职管理：单位单方解除——预告通知解除 * 第三十页，共四十六页。 【依据】 《劳动合同法》第40条； 《企业职工患病或因工负伤医疗期的规定》第3条。 总工作年限 本单位工作年限 应给予的医疗期 累计计算周期 10年以下 5年以下 3个月 6个月 5年以上 6个月 12个月 10年以上 5年以下 6个月 12个月 5年以上10年以下 9个月 15个月 10年以上15年以下 12个月 18个月 15年以上20年以下 18个月 24个月 20年以上 24个月 30个月 二、离职管理：单位单方解除——预告通知解除 * 第三十一页，共四十六页。 二、离职管理：用人单位不可解除 不得解除合同的情形 具体情形解释 例外情况 从事接触职业病危害作业 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 《劳动合同法》39条规定的情况为例外，存在以下6种情形之一的，同样可以随时解除劳动合同： 1、在试用期内不符合录用条件的 2、严重违纪的 3、严重失职的 4、违规兼职的 5、无效劳动合同 6、刑事责任的 职业病或工伤 1、1-4级，完全丧失，保留关系到退休；2、5-6级，大部分丧失，员工提出才可以解除； 3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除。 患病或负伤的（非职业病、非工伤） 1、在法定医疗期内，不可以解除；2、医疗期届满的，按照规定可以解除。 女职工在“三期”内 在孕期、产期、哺乳期 本单位连续工作满15年且距退休不足5年 退休年龄是男60周岁，女工人50周岁，女干部55周岁，特殊职业的可提前退休；因病或非因工致残，完全丧失劳动能力，男50周岁，女45周岁。 法律法规规定的其他情形的 1、服兵役期间；2、担任专职工