劳动经济学（第四版） 课件 第11章 劳动力需求行为：雇用、甄选和歧视.pptx

劳动经济学（第四版）第11章 劳动力需求行为：雇用、甄选和歧视 学习目标 11.1 工作流量与职位空缺随着我国经济体制改革的不断深入、企业经营模式的大规模转型以及科学技术的飞速发展，劳动力市场已经发生了剧烈的变革，大批传统的工作岗位逐渐衰落甚至消失，新生的工作岗位不断涌现。当企业创建或破产时，当企业规模扩大或缩小时，当旧的技术被淘汰而新的技术出现时，总会产生工作岗位的创造或消亡，进而形成职位空缺。工作流量的规模、职位空缺的规模以及职位空缺的持续时间对整个劳动力市场产生了重要的影响。 11.1.1　工作流量（Job Flow）工作流量 定义：是指由于种种原因导致的工作岗位的产生和消亡现象 ；包括工作创造和工作消亡。雇主所经历的工作流量的规模和强度主要在三个层面上表现出差异： 11.1.2　职位空缺（Job Vacancy）如果企业正在寻找员工，那么就认为该企业存在职位空缺 实际上职位空缺可以分为两类：正处在招聘过程，但能获得满足的职位空缺和未被填补的职位空缺 11.2 雇用标准任何企业的招聘活动都面临着如何确定雇用标准的问题：一是在生产率确定的条件下企业雇用的技能标准选择，是选择成本高的高技能员工还是选择成本相对较低的低技能员工，以大学毕业生和高中毕业生为例。二是当生产率未知时，企业在风险工人和非风险工人之间的选择。 11.2.1　技能选择企业是一个追求利润最大化的经济体，其一切活动应遵循的准则是单位产量的成本最低，对劳动力这种投入要素的选择应取决于劳动者的成本和产量的比率，成本效益最好的劳动力是那种工资和产量之间比率最低的劳动力 ? 11.2.2　风险选择企业的最优雇用决策应该是雇用预期收益最高的一个雇用风险工人和非风险工人的收益之差为： （公式11-1）? 11.3 员工搜寻与甄选11.3.1　员工搜寻公共和私人就业机构 ：中介能够通过减少不确定性和将外部性内部化来取得交易剩余 互联网 ：降低搜寻过程所需要的时间成本，降低职位空缺被填补之前所产生的损失，减少人力资源部门的工作量 11.3.2　员工甄选企业主动筛选 ，了解员工的生产率信息 ：企业和求职者是否愿意去确定生产率取决于在确定生产率前后的净收益之差 通过一些筛选机制的设计，达到员工的自我选择 ：最典型的机制包括非固定工资合同和试用期 11.4 雇用歧视经济学家们通常假设存在三种可能的劳动力市场歧视来源：第一种来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定种族或性别的雇员打交道而造成的。第二种来源是先入为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇主将某种先入为主的群体特征强加给个人而引起的。第三种来源是建立在这样一种假设基础之上的，即存在某些非竞争性的劳动力市场力量。 11.4.1　个人偏见模型1.雇主歧视①指雇主对某种特征的雇员有偏见，在任何可能的情况下都更愿意雇用一些人，而不愿意雇用另一些人，即便是他们都有相同的生产率 。②雇主歧视模型意味着歧视性雇主似乎是追求效用最大化的。 11.4.1　个人偏见模型MRP代表在某一劳动力市场上的所有工人的实际边际收益生产率，d代表被歧视成员（这里指女性）的生产率被雇主从主观上进行贬值的程度，在这种情况下，只有当男性的工资率（ WM ）等于MRP的时候，他们的市场均衡才能达到，即MRP=WM 。对于女性而言，只有当她们的工资率（WF）等于她们对于企业的主观价值的时候，市场均衡才能达到，即MRP-d=WF或MRP= WF +d 。由于假定男性和女性的实际边际收益生产率是相等的，因此WF必然小于WM，即WM=WF +d 。这也意味着，如果女性的生产率遭到雇主的贬低，那么在同男性竞争工作岗位时，就必须接受比男性低的工资。因此对于歧视性雇主来说会因歧视而损失一部分利润。如图所示，歧视性雇主的利润区间为AEFB，非歧视性雇主则为AEG 11.4.1　个人偏见模型如果女性劳动者的供给相对较小（如S1 ），那么这些人将会全部被非歧视性雇主所雇用，从而就不会存在工资差别的问题。但是如果寻找工作女性劳动者的相对数量较大（如S2 ），那么就不得不吸引一些歧视性雇主来雇用女性劳动者，从而将WF推向WM以下在图中，供给曲线S2和需求曲线的共同作用使得相对工资被压低到0.75。除了女性劳动者的供给曲线发生变化以外，需求曲线的变化也影响WF推向WM间的工资差别。首先，在供给曲线不变的情况下，如果非歧视性雇主的数量增加，即需求曲线往右移，会吸收更多的女性劳动者的供给，从而使得只有很少的人需要到歧视性雇主那里去寻求就业，进而引起工资差别的下降。其次，如果歧视性雇主的数量不发生变化，但是他们的歧视性偏好有所降低，如图所示，雇主歧视偏好的降低将表现为市场相对需求曲线的向下弯曲部分变得更加扁平 11.4.1　个人偏见模型2