2011年培训计划书.docx

1 生产部年度生产管理培训计划 2011 年度培训计划书 Annual Training Plan 2011 Year 新义半导体生产部生产培训Group制作 第 1 页 共 7 页 第 第 PAGE 3 页 共 7 页 序言导论 通过一年来的实践证明，培训是任何一项任务、任何一家企业等不可缺少的部分，它是任务、项目或事项完成好坏的先决条件之一。那么在企业中，培训又当如何去做好呢？ 首先，公司的高层领导必须不遗余力地支持公司的培训，其次就是在公司形成培训的文化范围，不断地宣传培训，为什么要培训？培训能给员工带来什么好处？在这种氛围下，那么培训的效果就能明显地体现出来，同时公司员工面貌也会有一个质的转变。 根据新义半导体的目前状况，OSD 如何指定一个确实有效的培训计划方案呢？首先， 必须做好培训调查，根据调查结果控制好大致的培训方向，然后再经过生产部组织层面的讨 论及发展需要，安排整个 2011 年度培训方向。在这个过程中必须围绕发展目标、经营目标、重点改善目标、人力资源政策等进行，并排好最佳有效的、具有优先顺序的解决问题的途进。 第二层面就是职务方面需求，也就是目前生产部中职务能力标准，对担当工作的员工能力、工作态度和工作业绩进行比较分析，以确定员工是否胜任，进而确定培训计划的培训需求。第三层面是个人需求，也就是个人提升的过程。在这方面主要是通过对员工的个人工作要求、工作结果、工作态度以及发展要求进行评估，以确定培训对象和培训内容。其中要对重点岗 位的人员情况进行重点分析。 在培训结束后，生产部的各主管以及各区域经理需要跟踪他们在培训当中所学到的知识 是如何与实际生产状况相结合的，这样才能保证培训真正起到了作用，也是没有浪费培训成 本。从因果关系来说，因为我们重视员工培训，并且投入相当大的力量，所以我们才能赢得管理上的从容和员工素质的提高。因此，生产部各位需要做到如下要求：培训前管理者是第 一位，培训师是第二位，员工是第三位；培训中培训师是第一位，员工是第二位；管理者是第三位；培训后管理者是第一位，员工是第二位，培训师是第三位。 目 录 一、背景分析与关键问题分析 (04) 二、培训需求结果调查 (04) 一线轮班管理人员培训调查结果总结 (04) 中层主管人员培训调查结果总结 (05) 三、培训目标 (05) 四、培训体系运作计划 (05) 1. 课程体系 (05) 2. 培训师培训 (05) 3. 培训设施 (06) 4. 培训管理制度 (06) 五、人才培训开发计划 (06) 确定人才需求 (06) 确定人才来源 (06) 人才培养方式 (06) 六、培训课程安排及预算 (07) 七、培训业绩评价方法 (07) 培训体系运作计划评价指标 (07) 人才开发计划执行评价指标 (07) 培训课程实施计划评价指标 (07) 一、背景分析与关键问题分析 EEMS 是属于半导体行业的企业，由于目前整个行业都处于用工荒以及85、90 后员工越来越多，所以需要在人力资源以及生产管理方面进行有效地、合理地分配与管理，因此， 这对我们提出了新的要求：一、在人力资源分配上要进行合理化分配；二、在生产管理方面 更要注重平时的方式、方法。这同时也是对企业文化与团队精神、凝聚力提出了新的问题和 考验，如何深入地宣传企业文化与团队精神、提高企业对员工的凝聚力是我们培训所面临的 一个重要的课题。 根据目前 2010 年培训实践状况以及出现的问题，以及人员数量在一定程度上受到时间、区域等的限制。所以签于此，培训开发需要制定新义生产部在2011 年人才培训开发计划， 重点培养生产部需要的人才。 在 2010 年中生产培训的计划跟实际状况对比如下（生产部平均值）： 新员工技能培训合格率从今年一月份的75％提升到今年六月份 83％； 员工多技能培训从年初的 38％提升到 11 月份 67.74％； 员工综合培训小时数累计到目前为止是60 个小时； 第一次开展年度培训课程，讲师由高级主管与生产经理组成，总共开了 12 门课程。 二、培训调查结果分析 一线轮班管理人员培训调查结果总结 培训对您有哪些作用？参与调查的人有95％是选择“增强自己的合作、沟通能力； 影响培训开展的因素有哪些？参与调查的人有97％是选择“工作太忙，没有时间”，有 94％是选择“上级不重视培训”，有 80％是选择“讲师讲的都是理论，在实际工作中运用不上”； 您本人需要提高哪些方面？参与调查的人有75％是选择“问题分析与改善”、“团队协作及沟通”； 为了完成目标，您团队中哪些成员需要在哪方面得到提高？参与调查的主管中 80％人员提出要加强针对一线领班的现场管理能力的培训，白班主管没有提出针对一线主管的现场管理能力培训； 区域在下一年度的目标是什么？阻碍完成目标的因素有哪些