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某集团企业薪点制工资管理方案
一、 薪酬制度的总则
根据公司薪酬调研结果,兼顾国家、企业、职工的利益,综合各级干部、不同层面员工对分配 问题的 看法,强调一贯表现、按责取酬、同工同酬、重视素质、突出绩效、兼顾市场的原则,制定本方案。
二、 薪酬模式的要素
本方案采用薪点制工资模式,工资标准不是用金额表示,而是用薪点数和点值表示,点数反应不同岗 位、职务、工龄、学历、工作表现、经营绩效、贡献大小等综合因素共同决定的,点值取决于企业经济效 益与当地的物价指数和市场变化情况。
三、 薪酬的基本结构
本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点,其每个人薪点总数中含有保障性的工资, 照顾以往贡献,有考虑岗位和职务责任的薪点,还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。结构中还体现
静态与动态相结合的特点。
薪点总数=基础薪点+职务薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点
其中:
素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点
绩效薪点=达标薪点+表现薪点+贡献薪点
四、薪酬结构的内容
薪点结构中,各部分的含义和意义如下:
1、 基础薪点:此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准,为公司给予员工的基本生活补助,人人
均等;调整确定为44点/月。
2、 素质薪点:依据员工个人条件给付,包括:工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点,体现员工素差
异及个人价值,鼓励员工不断提高技能、素质,长期为企业做出贡献。
工龄薪点 1点/年
学历薪点
博士
50点
硕士
30点
本科 20点
大专
1 0点
职称薪点
高级
职称 30
占
八、、
中级职称
16点
初级职称
4点
高级
工人技师
20点
工人技师
1 2点
高级工
8点
3、 岗位、职务薪点:根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定,体现出岗位的重要性和任
职者的个人价值和职业风险。具体职级、岗位薪点标准详见《各类人员薪点等级标准》(附件1 )。
4、 绩效薪点:根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定,体现出公司对员工所做贡献回报和奖
励,多劳多得、按责取酬、能者为先。
绩效薪点数=(职务薪点+岗位薪点中位数)X风险系数
具体职级绩效薪点标准详见《管理人员薪点等级标准》(附件1-1 );具体工人岗位的薪点等 级标准详见《工人薪点等级标准》(附件1-2)。
5、风险系数:个人工资总额中固定(薪点)收入与活化的(绩效薪点)收入的比值,其值愈大表明职 业风险愈大。
五、各类岗位的薪点结构
(一) 集团各类岗位、职务体系划分:分为管理人员、工人两大系列
管理人员:包括高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员
辅助管理人员:退居二线的在岗管理人员
生产技术人员:与生产专业技术有关的管理人员
一线工人
辅助工人
(二) 根据总体薪点结构,可以确定各类人员的薪点结构:
1、 管理人员薪点结构
薪点数=基础薪点+岗位薪点(职务+岗位)+个人素质薪点(工龄+学历+职称)+绩效薪点
2、 工人薪点结构
薪点数=基础薪点+岗位薪点+个人素质薪点(工龄+学历+职称)+绩效薪点
六、薪点的确定
(一)岗位薪点确定
岗位评价是整个薪酬方案的基础,要科学合理地确定岗位薪点,采用要素分析法,按照明确的评 分标准,通过统计、汇总、分析,获得了相应的岗位分数。
依据各类岗位的测评分数,将管理岗位分为十一个职级、工人岗位分为十九级,并设定生产专业 技术岗位七级、辅助管理岗位若干级。
以岗位要素测评法为基础,实行“一职多级、一级多等”的办法,鼓励能力强资历浅的员工,通 过职务的晋升得到职级的提高而增长工资;鼓励能力平资历深的员工,通过一贯优异的行为表现得到 岗位上的升等而增长工资;从而保证各类员工在职业生涯上有较多和较大的成长空间,既鼓励年轻人 脱颖而出、不论资排辈;也鼓励老员工忠于职守、爱岗敬业。
(二)调整绩效薪点时的基本原则
1、管理/技术类岗位、辅助/服务岗位的绩效薪点原则上不作调整;仅当公司效益有重大变化时,方作相应
2、一线工人岗位的绩效薪点随所在二级单位效益的变化作同步调整。
3、各职级各岗位员工的绩效薪点依绩效考评的结果最终确定。
附表1 集团总经理工资体系明细
职务
职级
职等
基础
薪点
职务
薪点
岗位
薪点
合计
素质薪点
绩效薪点
薪点
总数
风险
指数
工龄
学历
职称
达标
表现
贡献
董事长
十一
1
44
2 1 0
440
694
1点/
年
50~
1 0点
30~
4点
650
1344
2-
44
390
644
600
1244
1 . 0
总经理
十
1
44
1 80
420
644
500
550
600
1194
2
44
370
594
1144
1 . 0
3
44
320
544
1094
副总经理
九
1
44
1 50
350
544
360
405
450
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