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薪酬理论及其对完善我国高校教师薪酬制度的启示 鄢 一、引言 当前，综合性国际化大学已经成为许多高校的建校目标。 因 此，为抓紧学科建设和教师队伍建设， 各个高校必须将吸引国内 外高水平的教师作为发展的重要途径。 在这种情况下， 高校教师 薪酬已经成为吸引人才的重要手段和措施， 高校教师薪酬体系也 正逐步被纳入到高校战略的框架内。 合理的高校薪酬体系不仅能 吸引高层次的教师， 而且能促进高校的长远发展。 国内外学者对 高校教师薪酬体系做了相关的研究，如潘明( 2009)在探讨高校 绩效工资时， 指出建立岗位聘任制基础上的绩效工资制度虽然很 大程度地推动了高校收入分配制度的改革， 但是仍然存在一些不 成熟的地方。 [1] 张慧洁 (2009) 在研究日本、美国、英国高校教 师工资制度时， 对这三国的教师工资制度特点进行了对比， 并提 出了大学应该坚持学术性，追求人文主义的价值取向。 [2] 赖亚 曼(2009)指出院校类型、学衔、科研教学比重是影响美国高校 教师薪酬的主要因素， 原因是由于美国高校主要采取签约体系薪 资制度。 [3] Holmstrom 和 Milgrom ( 1991)从多任务代理理论 和动态激励理论分析研究型大学教师报酬制度的效率问题。 [4] Takahara(1992) 运用苏联式的工资等级制度把高校教学人员和 研究所科学家的薪酬分成 12个等级。[5] Baker (1994)等指出 为达到帕累托最优效率， 通过主观加权的方法对客观绩效进行评 价。[6] 薪酬理论是薪酬战略的基础， 但系统的理论研究却不多。 本文从经济学角度、 管理学角度和心理学角度三个方面详细阐述 高校薪酬理论。 二、薪酬理论分析 1. 经济学角度 （1）均衡工资论 阿尔弗雷曼 ?马歇尔于 1923 年创立了均衡工资理论。 他认为 劳动力的需求价格和供给价格决定工资的水平， 劳动力的需求价 格取决于劳动的边际生产率， 劳动力的供给价格取决于劳动者的 生活费用。供求曲线的交点处即为工资的均衡水平。 [7] （2）人力资本论 1960 年西奥多 ?舒尔茨提出了人力资本理论。该理论的基本 观点是人力资本是由人力投资形成的， 是由个体的知识、 技能等 构成的。在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动 生产率就越高， 边际产品价值就越大， 因而得到的报酬也就越高 [8] 。 （3）效率工资论 效率工资是指为了激励员工， 使员工更加努力， 更加高效率 地劳动，企业支付给员工高于市场均衡水平的工资。索罗、夏皮 罗和斯蒂格里兹将较高的工资解释为企业为防止工人偷懒而采 取的激励办法。 从直观上可以这样解释， 当企业发展到一定规模 时，当完全监督每个工人变得非常困难时， 当工作的性质很难用 时间来计算时， 工资便成为工人偷懒被发现从而被雇解的机会成 本：工资越高，机会成本越高，因此，较高的工资有利于减少工 人偷懒的倾向性。 [9] （4）按劳分配和按生产要素分配理论 坚持按劳分配， 必须要抓住劳动价值论的本质， 即价值创造 是一般人类劳动的凝结，价值是体现商品中无差别的一般劳动。 随着我国市场经济的不断发展和完善， 以及对收入分配规律的深 入理解， 劳动力资本与物质资本不再是一种剥削与被剥削、 统治 与被统治的关系，取而代之的是一种平等的、相互联系的、密不 可分的关系。因此，在高校教师薪酬分配上，应坚持按劳分配和 按生产要素分配相结合。 [10] 2. 管理学角度 （1）绩效加薪工资理论 绩效加薪工资理论的研究兴起于美国 20世纪 80 年代。相关 的一些研究人员把绩效加薪的工资界定为： 根据事先制定的一个 相对合理的加薪标准， 按照雇员绩效评价的结果和成绩， 对雇员 的基本工资进行相应的调整。 （2）博弈工资论 该理论认为员工和雇主之间的关系是一种对立和矛盾的关 系，鉴于此观点， 员工工资的确定是一个双方讨价还价和较量的 过程。在这种情况下， 劳资双方的工资可通过协商博弈较好地协 调企业内部的利益矛盾。 而在这种博弈的过程中， 最终企业和员 工会选择一个平衡双方利益的最优效果而达到“双赢”的目的。 [11] 3. 心理行为学角度 （1）双因素理论 双因素理论又称激励因素 - 保健因素理论，是由美国心理学 家赫兹伯格于 1959 年在《工作与人性》一书中所提出来的，他 指出影响人的积极性的因素，基本可分为保健因素和激励因素。 赫兹伯格认为：一方面，保健因素能够消除员工对工作的不满， 所以必须要保证员工的保健因素， 但另一方面， 只有激励因素才 能调动人的积极性， 促使员工努力工作， 所以在保健因素得到满 足的基础上，应采用激励措施去激发员工的积极性。 [12] （2）霍曼斯公平理论 霍曼斯在研究社会行为的过程中， 发现交换行为总是与报酬 的分配是否