SERI整体综合人力资源管理.ppt

????????? (/forum/costhalf/) 级别/职位/职责 级别 职位 职责 定义 根据履行职务的难易度及责任等类似的资格， 区分组织成员的基本组织运营框架 例: 1级、2级、3级、4级等 做为职员，权限与责任等类似的资格 例：部长、次长、课长、代理、员工 在组织内部根据履行职务，给个人分配 的权限与责任 例: 事业部长、Team 长、 Project Manager等 技能 补偿与各种待遇的基准 根据职务价值及履行的作用、能力水准区分 对级别的概念称呼适用 可用职责的概念运营 在组织运营赋予的职位名称 III-3. 级别、晋升 : 级别、晋升、职位 过去 现在 级别体系的意义 级别体系 运营基准 级别体系 强调点 级别结构 待遇及身份决定基准 晋升意味着加薪 人才观是重视经验及经纶 管理阶层的数: 级别的数 上司级别: 权威的象征 维持垂直阶层的结构 未来补偿型 持续工作及对过去的补偿 强调权威的象征 终身职场做为基础的人事体系 多阶段的级别体系 根据履行的作用阶段规划 晋升是成果的大小与责任的扩大 人才观是能力与成果为中心 成果与市场价值 级别是属于组织的作用部分 维持水平阶层结构 目前补偿型 强调对未来作用的期待与责任 强调成果与职务的内外部价值 可运营弹性的人力运营 级别简化或者废弃 ????????? (/forum/costhalf/) III-3. 级别 : 级别变化的最终趋势 <评价需求> 能力 成果 事业需求 <Tools> 能力评价 (根据水准区分，能力指南的测试) MBO 判断增加的作用与责任 ????????? (/forum/costhalf/) III-4. 晋升 : 晋升基准 ○ 能力评价 : 个人能力的开发及深化 ○ 成果评价 : 之前成果基准 ○ 评价事业需求: 是否支援事业需求 晋升比率的决定 (1月前) 选拨候选人(1月) 候选人审核 (1月 ~ 2月) 确定晋升者 (2月末) 公告 (3月) ○ 晋升预算及可用 Position做为背景，在各Level确定晋升比率 ○ 总累计成果及能力水准做为其背景确定候选人 ○ 候选人的总分数与水准再审核 ○ 审核人际关系(Personality)与上司的推荐 (HR 委员会) ○ 确定各 Level的最终晋升者 ○ HR Team公布晋升人员 ????????? (/forum/costhalf/) III-4. 晋升 : 晋升流程 晋升流程 ○ 事业战略， 可用 Position，晋升预算做为背景，确定晋升 ? 有必要考虑 各 Level现职员数与向后所需人力 【例】 Grade5→Grade4 60%, Grade4→Grade3 40%, 选拨候选人 (1?) 候选人审核 (1月 ~ 2月) Grade3→Grade2 20%, Grade2→Grade1 10% 等 确定晋升者 (2月末) 公告 (3月) ????????? (/forum/costhalf/) III-4. 晋升 : 晋升流程 晋升流程 确定晋升比率 (1? ?) 晋升比率 晋升要点 ○ 对目前Level ，根据成果管理的总累计分数，计算出现能力水准的测试 ○ Competency : MBO = 60% : 40% 区分 RM OS ME NI MR Competency 60 48 36 24 12 MBO 40 32 24 16 8 PL XA ????????? (/forum/costhalf/) [例] 如得到一下评价结果： - 第一年: Competency “OS” & MBO “ME”, - 第二年: Competency “ME” & MBO “RM” 确定晋升者 (2月末) 公告 (3月) 148 目前累计晋升要点 MBO 24 40 MBO ME RM 晋升要点 72 76 分