上海竹灵网络科技有限公司薪酬管理研究.doc

摘要

伴随经济发展模式的转变，薪酬管理理论和实践也在发生巨大的变革。薪酬管理已经无可辩驳的成为了任何一个企业都必须重视的一环，而且薪酬管理也是人力资源管理体系的最重要组成部分。做好薪酬管理直接关系到企业的长远发展，关系到企业如何能有效支出，如何能合理善用人力资源。更关系到员工的工作积极性以及自身利益。当前一些企业都在薪酬管理中暴露出一些问题，例如对薪酬管理本身的不够重视，管理中缺少合理的内部竞争机制、健全的激励机制以及完善的绩效考核机制等。

关键词：薪酬管理；理论研究；问题；对策

第1章引言

上海竹灵网络科技有限公司经过几年的快速发展，已经从一个起初只有十几个人的小型创业公司发展成为月流水几千万的在业内有影响力的科技公司，随着对产品质量和服务的更高追求，如何留住人才、使用人才、已经成为企业发展的关键所在。承认员工是一种特殊的且最重要的资源，是企业核心竞争力的决定性资源，合理的人性化的薪酬管理可以有效提高员工的工作效率，能极大程度来保障员工的利益，从而留住优秀的人才。有竞争力的薪酬提高了员工工作积极性和对企业的忠诚度、归属感和发挥员工的主动性和创造性，实现公司的经营目标，从而提升企业的竞争力。

制定合理的薪酬管理制度并加强管理，是落实“以人为本”全面贯彻科学发展观的管理理念、也是持续有效发展企业的重要措施。

第2章上海竹灵公司薪酬管理的现状

2.1基本工资现状

基本工资方面，竹灵公司按照公司现存的岗位将员工划分为主程、资深和普通三种。每种分类下不再设有其他详细档位的划分。各种分类下工资的差距较大。基本工资主要是用于保证员工的基本生活保障，满足个人及其家庭的生存需求。基本工资采用的是密薪制。每月10日是发薪日，去除了各种保险费用后的工资会打入员工的个人银行卡中。遇到节假日通常会提前发放。

2.2项目奖金现状

项目奖金方面，竹灵公司的的项目奖金是按照项目来划分分别制定的，项目奖金为项目创建之初规定，项目存续期间不会随着业绩的变更而改变。一般为项目盈利的净利润的2%。基于项目运营盈利的因素，有着一定的不稳定性。随着项目的更迭，奖金往往得不到保障，分配到具体员工之后，数额往往达不到预期。项目的奖金目标通常是按照项目的预期月盈利来制定。在百万和千万之间来制定。去除了成本和各种管理费用，剩下的利润经过计算来制定总体的奖金金额，再分配到各个团队来进一步分配个人所得。至于分配到个人的具体细则，始终没有一个明确的明文，一直是基于团队的组长的口头说明，基于一段时期个人的表现，但是并没有说服力。

2.3福利现状

竹灵公司薪酬管理机制下的福利有几个方面组成，有每个月的饭贴补助，有法定节假日的福利卡(超市购物卡、网络购物卡)，有员工的生日福利，还有开年开工的红包。福利的形式是固定的200元人民币现金红包或者各种购物卡。卡的发放会提前在节假日来临前，开工红包则是在开工的第一天来发放。

还有一个福利就是公司的年会，在年底的某一天，公司全体员工会聚在一起欢庆一年的结束，新年的来临。年会中会有各种抽奖环节，不乏一些让人激动的大奖项目。

2.4企业现有的薪酬管理流程

岗位划分方面：公司的总裁将员工划分为组长、普通员工这样2个层次类型。员工在各自的薪酬差距上因为招聘时谈判存在一定的差异，但是在同层次的员工之间，薪酬的差距不大，组长和普通员工的薪酬差距通常比较大。

薪酬涨幅方面：公司的员工的薪酬涨幅完全由总裁一个人进行评定和做出决断。在涨幅方面没有并没有明文的细则来说明。可能由于项目的原因或者因为其他原因，总裁会做出给某个组长或者员工进行加薪，当然加薪也是采用了保密的原则。

薪资处罚方面：有奖励就会有惩罚，项目在运营阶段，不论是因为某个人的人为原因造成的损失，都会有相应的处罚。处罚也有两种方式，一种是和当月的项目奖金有关，例如扣除一部分甚至全部的奖金。另一种是更严厉的处罚，首先会进行处罚的全体员工的通知并且会扣除当月的奖金。处罚的规则和力度也没有进行明文的规定，通常是总裁视员工当时造成的损失来判定严重程度来决定采用何种方式。惩罚的执行也有突然中断的情况，例如组长如果单人连续或者多人连续出现状况，为了不影响稳定就会有中断执行的情况，相对普通员工来说，这带有明显的区别对待，未免过于随意。

第3章上海竹灵公司薪酬管理存在的问题及原因分析

3.1薪酬管理缺乏战略性重视

竹灵公司对于员工薪酬管理工作重视程度不高，没有设置专业的人力资源人员来对此进行管理。薪酬管理制度也是不健全甚至缺失的情况存在。薪酬管理这一人力资源的重要核心职能在企业中应该发挥更大的作用，企业的发展将可能受限于此。薪酬的制定和执行一直没有得到有效的改善，一直沿用了企业在创立之初的形成的模式，一直是有总裁一个人进行所有方面的制定和执行。个人色彩过于浓重，某些规章制度的制定和执行都