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企业文化和人力资源管理

摘要：本文阐述了企业文化与人力资源管理的科学内涵，分析了二者相互促进的关系，指出实现企业文化与人力资源管理和谐共生须注意的问题。

关键词：企业文化人力资源管理促进矛盾

一、引言

人力资源管理的概念在改革开放前并未受到国人关注，只是散见于部份对西方经济管理文化有较多接触的学者文章中。改革开放后，外商独资企业、中外合资企业、中外合作企业的不断涌现，迫使中国企业意识到人力资源管理的重要性，对其理论的研究也逐渐多起来。至20世纪90年代，人力资源管理已经被国内企业普遍接受，并大范围付诸实践。

20世纪80年代，各国学者特别是美国学者对日本在二十世纪60、70年的经济奇迹产生了兴趣，他们对美日企业管理效率进行了比较研究。结果，大多数美国学者认为，日本企业的高效率与日本企业在长期中形成的以人为本和以员工为中心的企业文化有着很大关系。更为重要的是，他们发现，这种文化是深深扎根于日本企业的各项管理实践特别是人力资源管理政策与实践之中的，企业文化的差异最终表现在企业人力资源管理政策与实践的差异上。在此基础上，《追求卓越》一书的作者美国的托马斯·彼德斯和罗伯特·沃特曼等以超越“人的

理性的局限性”为前提建立了企业文化理论。企业文化理论把关注人性、发挥人的主观能动性提到了管理工作的日程。

20世纪90年代，虽然中国企业的人力资源管理已经做得有声有色，形成为了较为完整的理论体系和操作体系，但是与三资企业相比，在市场竞争力上仍然逊色。中国的企业家与学者在深入分析与外国企业的差别后，找到了至关重要的一条——中国的企业虽然有了人力资源管理，在形式上经营与管理均有章可循，但缺乏内在的精神上的质的方面——企业文化，中国的企业有的已经有了规模、有了盈利能力、有了社会地位和一定的国内外知名度，但中国的企业缺少文化的内核。时至今日，纵观国内的众多企业，真正具备企业文化内核的寥寥无几。

二、企业文化与人力资源管理的内涵企业文化

是指企业经营者长期倡导、为泛博员工认同接受、并自觉付诸实践的价值理念、行为意识和物质意识。

企业文化具有层次性，从该角度可划分为四种：

1、表层物质文化。物质文化是企业文化的一部份，是企业文化的外在表现，是可以认知和点评的，是企业文化的外衣。例如企业的经营场地、硬件情况、产品的样式与包装、职工的着装、企业的商标、旗帜等，它们是企业文化的物质表象。

2、浅层行为文化。是企业的内部员工在生产经营、学习娱乐、人际交往中产生的活动文化。它包括企业的经营活动、教育宣传活动、协调人际关系的活动和各种文娱体育活动等。这些活动也反映了企业的经营作风、精神风貌、人际关系模式等文化特征，也是企业精神、

企业目标的动态反映。

3、中层制度文化。制度是外加的行为规范，它约束企业成员的行为，维持企业生产经营活动的正常秩序。制度层包括各种制度、规章、组织机构以及组织内部的一些特殊典礼、仪式、风俗等。这一层次的企业文化是企业文化中规范人和物的行为方式部份，从领导制度、组织体系、管理规章等方面的设置反映了企业的价值观与精神风貌。

4、深层精神文化。是现代企业文化的核心层，指企业在运作过程中所形成的独特的意识形态和文化观念。它包括企业组织的目标、精神、风气、道德和哲学等。精神文化往往是一个企业长期积累和沉淀的精神结晶。

人力资源管理

人力资源管理是指根据企业发展的战略要求，有计划的对人力资源进行合理配置，企业通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，使之适应生产管理的需要，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业一系列人力资源政策及相应的管理活动。

人力资源管理活动主要包括企业人力资源管理制度的制定、员工的招募和选用、学习与培训、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理等等，这种管理有助于充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，以实现企业用人的最终目标。

三、企业文化与人力资源管理的相互促进

现代企业若想获得长久的存在与发展，应将企业文化建设与人力资源管理行为有机统一起来，使二者互相促进，共同服务于优化企业

的经营管理水平。现代企业管理理论对人的假设，最初是“理性经济人”假设，认为人是理性的，以追求经济利益为最终目标，在最初的理论中将人视为一种生产成本，经营的目标是耗费给定的成本获得最大的利润，之后随着二战后部份西方国家经济的复兴与繁荣特殊是日本经济奇迹的产生，学者们开始逐渐摒弃“理性经济人”假设，现代管理理论主张“管理应以人为本”。