绩效的结构及其影响因素.ppt

宜人性（Agreeableness） 宜人性表示利他、友好、富有爱心。 得分高的人乐于助人、可信赖的和富同情心，注重合作而不强调竞争。 得分低的人多抱有敌意，为人多疑，喜欢为了利益和信念而争斗。 第三十页，共六十五页，2022年，8月28日 责任感（Conscientiousness） 责任感表示克制和严谨，与成就动机和组织计划有关，也称其为“成就意志”或“工作”纬度。 高分端的人做事有条理、有计划，并能持之以恒。 低分端则马虎大意、见异思迁、不可靠。 第三十一页，共六十五页，2022年，8月28日 神经质（Neuroticism） 神经质纬度主要依据人们情绪的稳定性和调节情况而将其置于一个连续统一体的某处。 那些经常感到忧伤、情绪容易波动的人在神经质的测量上会得到高分。 而低分的人多表现为平静自我调适良好，不易于出现极端和不良的情绪反应。 负性情绪有许多不同的种类，如悲伤、愤怒和内疚等，它们都有着不同的原因，但研究表明那些趋向于某一种消极情绪的人通常也会体验到其它的消极情绪。 第三十二页，共六十五页，2022年，8月28日 开放性（Openness to experience） 开放性即第大五因素，是指对经验持开放、探求态度，而不仅仅是一种人际意义上的开放。 构成这一纬度的特征包括活跃的想象力、对新观念的自发接受、发散性思维和智力方面的好奇。 部分特质论者也使用智慧（Intelligence） 或文化（Culture）来标识。 第三十三页，共六十五页，2022年，8月28日 NEO-PI人格量表 McCrae和Costa根据对16PF的因素分析和自己的理论构想编制了测验五因素的NEO-Personality-Inventory（NEO-PI人格量表，1989）。 每个维度量表设置了6个测量特质水平的子量表: 外向性（E）—热情性、乐群性、自我肯定性、活跃性、刺激寻求、正情绪； 宜人性（A）—信任、坦诚、利他、顺从性、谦虚、温存； 责任感（C）—胜任感、条理性、责任心、事业心、自律性、审慎性； 神经质（N）—焦虑、愤怒性敌意、抑郁、自我意识、冲动性、脆弱； 开放性（O）—幻想、审美、情感、行动、观念、价值。 第三十四页，共六十五页，2022年，8月28日 人格因素与工作绩效的关系 “大五”各因素对工作绩效的预测作用 “大五”人格与关系绩效的关系 第三十五页，共六十五页，2022年，8月28日 “大五”各因素对工作绩效的预测作用 Barrick 和Mount 的元分析以上级评价、培训成绩和人事数据（事故、工资、缺勤等） 作为效标，选取五类职务（专业人员、警察、管理者、技工、销售人员），研究人格与绩效的关系。结果发现: 大五的责任感能有效地预测所有职业群体的职务绩效和所有效标（r=0.22），大五模型的其他维度只对某些职业和某些与工作有关的指标有预测效度，如外向性对管理者的预测效度为0.18，情绪稳定性对警察的预测效度是0.10，宜人性对警察和管理者的预测效度都是0.10；外向性、开放性、宜人性和情绪稳定性对培训效标的预测效度分别为0.26，0.25，0.10 和0.07 。 Tett，Jackson 和Rothstein用假设检验的方法进行元分析，结果发现: 大五模型的所有人格维度都能有效地预测职务绩效，并且所有人格因素的效度系数都高于Barrick、Mount（1991）的结果。 第三十六页，共六十五页，2022年，8月28日 Salgado选取欧共体的研究做元分析，他选的职务类型和效标都与Barrick 和Mount（1991）相同。得到的结果是: 责任感和情绪稳定性对所有职务和所有绩效的效标都有很高的预测效度；外向性可预测警察和管理者，开放性可预测警察和技工，宜人性可预测专业人员、技工和管理者（但是对管理者的预测是反向的）；开放性和宜人性都可以很好地预测培训成绩效标，开放性还能够预测人事数据。 同种类的工作的成功胜任需要员工具有不同的人格特征，当工作类型和人格图谱相匹配时，人格评估对工作绩效的预测力就会大为增加。比如，一些研究显示，对于销售工作，外向和高度宜人性就对绩效具有较好的预测力。对于蓝领工人，责任感和宜人性与工作绩效就显示出高度的正向关系。 “大五”各因素对工作绩效的预测作用 第三十七页，共六十五页，2022年，8月28日 “大五”人格与关系绩效的关系 Motowidlo 和Van Scotter（1994）研究发现，与任务绩效相比，大五人格对关系绩效的预测力更好。 McManus 和 Kelly等人（1997）通过研究，也认为人格测验分值不仅与关系绩效显著相关，而且在不少情境中其比任务绩效关系更密切。 Lyne 等人（1997）发现顺应、抱负、喜好、明智四个维度与周边效度显著相关，而