企业绩效考评方法体系研究——以自己所在公司为例.doc

摘要 进入21世纪，企业间的竞争是核心竞争力的竞争。人是企业获得和保持竞争优势与最关键的资源。人力资源管理系统的基础是绩效考核体系，而作为企业大多数员工的绩效考核，则是企业绩效考核体系的重要组成部分。 本文以上海宝山移动通信公司现有的绩效考核体系为研究对象，以绩效考核的理论为指导，根据人力资源管理以及绩效考核现状，对现有的考核制度进行全面系统深入的分析，找出其存在的问题，在此基础上设计岗位价值评估模型，在进行工作分析与职位说明以后进行绩效考评方案的改进设计，期望可以通过改进以后的考核方案促进员工与企业的共同成长，进而提高公司的整体绩效以及企业的核心竞争力。 关键词 绩效； 绩效管理； 绩效考核。 第一章 绪论 1.1 研究的背景及意义 1.1.1研究的背景 随着我国全面推进社会主义市场经济，各项制度不断完善，人们已经越来越认识到，人力资源是最活跃的生产力，是第一生产力，对人力资源的人事已经有了全新的理念，特别是国家提出建立创新型社会，盘活人力资源，激发人力资源的能量，一切都以人力的创造力为各项事业发展的原动力，因此，企业都把人力资源提升到企业战略高度来考虑，人力资源管理成为企业管理的核心[1]。 一个企业员工绩效考评的好坏，合理与否深刻地影响着企业能否稳定，人才能否留住，事业能否迅速向前发展，所以员工绩效考核既是一个过程的结束，又是一个新的阶段的开始。因此，如何科学的制定一个企业的绩效考评体系，有效的运用，激励员工而最终实现企业的战略目标，使得企业在激烈的市场竞争中持续稳步、健康、高速发展，就成为企业最关心的问题。 1.1.2研究的意义 本课题旨在通过对员工绩效考评体系的研究，结合本企业员工绩效考评现状，运用理论与实践相结合的方法，探索一条适合本企业特点的绩效考评的可行方案，为本企业管理层提供决策的手段和依据。 1.2研究的内容 本文以上海宝山移动通信公司员工绩效考核为研究对象，从理论分析着手对其进行系统的研究，阐述绩效管理的理论，分析该公司员工绩效考核的现状，找出其存在的问题，按照具体问题具体分析、可行性与实用性、定性与定量、模糊性与准确性相结合的原则；根据综述的绩效考核的理论和方法技术的优劣及应用环境，提炼合适的有知道意义的相关部分运用于研究公司员工绩效考核体系改进，然后提出解决问题的改进方案，指定出一套切实可行的员工绩效考核管理体系。 第二章 绩效考评相关理论概述 2.1绩效考核的含义 绩效考核（Performance appraisal），又称绩效考评，绩效评估，就是收集分析和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程，是人力资源管理的核心职能之一，绩效考评作为评价每一个员工工作结果及其对组织贡献的大小的一种管理手段，每一个组织都在事实上进行着绩效考评[2]。在一个人力资源管理已经得到越来越广泛重视的今天，绩效考核也就自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能2.2绩效考评的常用方法 用的绩效考核方法严格说只有两种：KPI和BSC。 KPI是最简单的绩效考核方法，但难点首先在于KPI的选取是否合理。多数企业习惯于用经验法来选取KPI，这并不不妥，但如果企业退出了新产品/新服务或者进入一个新兴市场，需要增设新的KPI时，就会面临KPI如何选取的问题了。 目标体系 目标体系 (Object) 评估体系 (Assessment) 激励体系 (Incentive) 1.建立关键业绩指标 2. 设定业绩目标 4. 绩效评估 5. 结果运用 3. 绩效回顾 图2—1 KPI三部分5环节的构成体系 BSC确切的说是一种战略管理思想，卡普兰和诺顿发明BSC的时候，其立意是为了打通从战略到行动的链接，但随后被学术界和企业界给引申延展，发展成一套比较成熟的绩效考核模型。但是，在BSC的四个维度里，还需要将相应维度的KPI往里面填充。这样才能够使用，否则只有BSC的话是无法考核的。 2.3绩效考评结果的运用 全体员工进行考核以后，管理者可以根据最终的考核结果采取各项有效措施，对绩效目标能起到助推的作用。如何发挥绩效考核助推器的作用？实现公司与员工的双赢是绩效管理的关键所在。考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用，是提高制度化管理水平的关键。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此必须重视考核结果的运用。只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节，健全激励机制，增强员工自身压力和危机感，才能调动和扩大员工的工作积极性。 第三章 宝山移动通信公司员工绩效考评现状 3.1 公司现行的绩效考评制度 从1999年分营到2006年，公司没有形成一套科学有效的员工绩效考核体系，公司员工工资收入分配体制一直沿用原邮电部的分配体制，按照工龄和职位职称机械套用级别，公司的绩效考核管理工作比较粗放，