公司人才培养体系优化研究——以GJ公司为例.docx

摘要 人才培养体系建设既是企业确保发展活力、提升市场竞争力的必要保障，也是国家实现制造强国战略的必经路径。2015年国务院发布的《中国制造2025》明确提出实施制造强国战略要坚持“创新驱动、质量为先、绿色发展、结构优化、人才为本”的基本方针。文件发布后，政府、行业协会、劳动部门、企业都在积极推进制造业人才培养的各项工作。GJ电子股份有限公司顺应时代发展趋势，按照国家战略规划要求，根据行业特点在企业内部积极推动智能制造转型升级。在此背景下，GJ公司面对当前较为突出的优秀人才不足问题，必须将人才培养作为企业的重点工作持续推进，公司的人才培养体系需要加以优化和完善。 关键词：GJ公司；人才培养；体系优化 第1章 绪论 1.1研究背景 企业能够获得良性发展的关键在于有效确保自身的竞争优势，企业的竞争从根本上取决于人才的竞争，因此人才在现代企业管理理念中被认为是支撑企业发展的重要资源。我国政府、企业对人才的重视程度也在不断深化，对优秀人才的需求日益迫切。2015年8月国务院发布《中国制造2025》战略文件，指出：“制造业是国民经济的主体，是立国之本、强国之基[1]。”为实现建设制造强国这一战略目标，文件明确提出了八条战略支撑与保障措施，其中之一就是要求健全多层次人才培养体系，将构建和完善人才培养体系作为重点工作。文件从国家战略层面坚持把人才作为建设制造强国的根本，坚持走人才引领的发展道路，具体要求包括：加大不同层次、不同类型、不同领域人才培养单位的人才培养目标布局；加强制造业人才发展统筹规划和分类指导；有效组织实施制造业人才培养计划；加大专业技术人才、经营管理人才和技能人才的培养力度等。 1.2研究意义 （1）理论意义：通过结合国内外相关研究成果，选取国内最大网络终端产品研发和制造公司GJ为案例，进行人才培养体系优化实证研究，将人力资源管理基础理论与具体工作实践相结合，一方面为基础理论研究工作的拓展和深入提供了一定的实证支撑；另一方面为中国制造电子行业的人才培养体系研究提供借鉴与参考。 （2）现实意义：一是通过将理论灵活运用到实践案例之中，探寻GJ公司现有人才培养体系中出现的问题及其成因；二是针对发现的问题及成因，对GJ公司现有人才培养体系加以优化，不仅有利于完善公司人才培养体系的相关制度，规范流程，也有利于提升员工能力，助力员工职业发展，最终实现充实公司人才储备、助推公司发展的基本目标，满足GJ公司自身发展的人力需求；三是本文关于优化人才培养体系的研究角度、思路和结论能够为同行业企业处理类似问题提供一定程度的借鉴，从而帮助同行企业适应“中国制造2025”战略指引下产业更迭、技术革新对优化人才培养体系的实践需求。 第2章 GJ公司人才培养体系存在的问题 2.1人才选拔存在的问题 2.1.1招聘效率不高 根据不同岗位的用工需求，应该设置不同的招聘渠道，以适应不同素质水平的求职者。但随着互联网行业跨界、招聘APP的兴起，GJ公司对于各类员工包括一线人才都采用互联网招聘，公司在人才热线、51JOB、中华英才、智联等互联网平台投入数倍于线下招聘的经费，制作了精美的宣传片、网页，但2016年到2017年该渠道选拔的员工不到50人，效果甚微。 2.1.2内部推荐激励不足 GJ公司2017年1-12月共计招聘一线作业人员3000余人，其中企业门口招聘占80%以上，人才市场及校园招聘合计17%，内部推荐不足3%。GJ公司对于内部员工介绍新员工的奖励分为两类：第一类是一线作业员工，每介绍一名且通过3个月试用期则奖励300元；第二类是工程师及以上人员，每介绍一名且通过试用期奖励500元。但公司规定未能通过试用期是不能拿到内部推荐奖励的，大多数推荐者表示很难拿到奖励。对比周边同行企业，GJ公司实施的内部推荐奖无法起到激励员工积极介绍新员工的作用[2]。 2.2人才培训存在的问题　　 2.2.1培训管理制度落实不到位 目前GJ公司的培训工作培训管理制度，并在年初制定了培训计划，但在执行的过程中却大打折扣，讲师没认真备课，培训组织部门不跟踪监督，随便签一个签到表，填两份评估调查表即完工，培训效果难以确定。培训重在落实，必须确保实施、效果评估并为后续改善提供了基础资料，才能真正算上培训完成。现实的状况是入职有相应的培训，但后续的提升就难有相应的培训课程。横向部门间的支持不到位，认为培训是HR的事情，与用人部门无关，导致需要其它部门应该传授的技能或课程只能由培训部门开展，其效果大打折扣。 2.2.2讲师团队建设工作滞后 一是部门领导对于讲师工作支持力度不够，现有讲师的选拔主要依靠部门领导推荐，部门领导基于工作的考虑往往只推荐工作量稍微少的部门员工担任讲师，未从业务发展的角度以及知识传承和人才培养的角度考虑，导致储备讲师的招募无法达成。原有讲师一离职，就出现部门讲师