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人力资源开发与管理讲义(第 七章) 人力资源开发与管理讲义(第 七章) 第七章 培训与开发 主要内容 培训与开发概述 培训需求分析 培训项目的设计与培训方法 培训效果评估 * * 开篇案例 万科的培训与开发 * * 一、培训开发概述 培训与开发的含义 培训与开发的意义 培训与开发流程 （一）培训开发的含义 培训（Training）与开发（Development）既相联系又相区别。 培训与开发 ——组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工现在和未来的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。 新员工辅导课程 特定技能培训项目： 培养领导能力的课程 EDC－高级管理开发课程 BMC－企业管理课程 MDC－初级管理开发课程 克罗顿维尔成了一个活力中心，为思想的交流提供源源不断的动力。 GE的课程体系（部分）开设的课程 （三）培训与开发流程 * * 培训需求分析 培训设计与开发 培训实施 培训效果评估 图5-2 培训流程 二、培训需求分析 培训需求分析（training needs analysis）是指通过系统地收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据的活动。 * * 东京迪斯尼：扫地员工也要培训 学扫地 学照相 学包尿布 学辨识方向 小组讨论 请每个小组针对问题进行讨论,并提出行动计划或方案. 时间:15分钟 压力点 绩效低下、技术进步、内外部顾客产生培训需求、工作重新设计、新法律的出台、客户偏好的变化、新产品出现或者员工缺乏基本技能等。 培训需求分析过程 培训需求分析的要素 组织分析 任务分析 人员分析 * * 培训需求分析的方法及其优缺点1 分析方法 优点 缺点 观察法 以旁观者的角度观察员工在工作中或在会议进行过程中表现出的行为 得到有关工作环境的资料 将评估活动对工作的干扰降至最低 观察员需要具备熟练的观察技巧 只能在观察到的环境中收集资料 被观察者的行为方式有可能因被观察而受到影响 问卷法 采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式、等级量表式等等 可以在短期内向大量的人员进行调查 成本低 使被访者回答问题时更加自然 易于对数据资料进行归纳总结 问卷编制周期较长 限制受访者表达意见的自由，不够具体 回收率可能会很低，有些答案不符合要求 访谈法 是结构性或非结构性、正式的或非正式的对某些特定人群的谈话 有利于观察当事人的感受、问题的症结和解决方式。 费时 不易量化分析需要熟练的访谈技巧 * * 培训需求分析的方法及其优缺点2 * * 团队讨论法 类似于面对面访谈。可以用于任务分析、团队问题分析、团队目标设定或其他关于团队的任务或主题 可以当场汇总不同的意见 讨论后最后决定能够获得支持 建立分享机制 费时 难以量化分析可能出现讨论不充分 咨询法 通过询问特定的关键人物来了解关于培训需求的信息；咨询对象一经确认可采用问卷、面谈等方法收集资料 简单省钱 可以建立和增强与参与者的沟通渠道 取得的培训需求资料可能会具有一定片面性 培训需求分析的方法及其优缺点3 * * 测验法 类似于观察法。可以测验员工的工作熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之处 结果容易量化分析和比较 特别有助于确认问题的发生原因是因为知识、技能还是态度等因素导致的 结果只能适用于说明测验所测到的知识能力 无法展现实际的工作行为与态度 效度不高 评价中心法 主要适用于管理潜能开发方面的评价 可以对人员的发展潜力进行初步确认 直观判断其发展潜力，减少误差，增加甄选的客观性 耗费时间、成本 评价被试者的潜能过程中难以有固定的标准可运用 三、培训项目设计与培训方法 项目是培训与开发活动中的一个基本单元，项目设计的好坏对于提高培训与开发的有效性具有非常重要的意义。 培训项目可以通过下述途径来进行开发：由培训教师准备；组织自行设计开发；从外部组织购买；从外部购买并按照组织的特定需求进行修改。 * * （一）培训项目设计 培训项目设计与开发的流程 培训目标设计 培训项目计划设计 * * 培训项目设计与开发的流程 * * 制定培训计划 确定培训目标、明确培训的预期成果、确定检验培训成果的方法 准备测试题目 确定检验培训成果的方法 选择培训方法 准备学员和教师教学资料包 图5-5培训项目设计与开发步骤 培训目标设计 培训与开发项目的项目目标是对某一个或少数几个培训需求要点的细化，它反映了组织对该培训与开发项目的基本意图与期望。 * * 行为PERFORMANCE 陈述受训者/学习者被期望做什么.