北京阿斯特服装有限公司绩效考核存在的问题及对策.doc

摘要 绩效管理属于人力资源管理工作的焦点内容之一。提升人力资源管理水平与激发员工的最大潜能是促进企业可持续发展的关键保障，也是企业人力资源管理工作的目的与使命所在。然而当前北京阿斯特服装有限公司却并未意识到绩效管理工作的关键作用，也尚未构建起完整科学的绩效管理体系。本文基于北京阿斯特服装有限公司的当前的实际情况，采取实地调研、资料分析等方式，全面分析北京阿斯特服装有限公司绩效考核的现状及存在的忽视绩效考核、绩效考核标准不科学、缺乏沟通与反馈、改进环节缺失等问题；最后，结合北京阿斯特服装有限公司的实际设计了以KPI为核心的绩效考核体系和实践方法，说明KPI绩效评价系统建立的过程，以提出科学合理的解决方案，如提高对绩效考核的认识、科学设计考核指标、完善沟通与反馈机制、建立绩效考核反馈机制等，并对其他类似企业的绩效管理及公司发展有借鉴意义。 关键词：中小民营企业 北京阿斯特服装有限公司 案例分析 绩效考核 第1章 绪 论 1.1 论文研究背景及意义 随着全球企业间竞争的日趋激烈，人作为各国企业的重要资源也正受到各国的广泛重视，而人力资源恰恰是企业竞争力的决定性因素，随着对人力资源的重视程度越来越高，关于如何最大程度激发人力资源潜力的研究也日益加深。而绩效考核则是提高人力资源管理的重要方式，其作为一种管理工具在人力资源管理当中有着极高的地位。绩效考核一般也被称作业绩评估或业绩考核，是企业以某种业绩作为衡量标准，根据员工所完成的工作量，对员工工作的完成情况和其对企业的贡献及价值加以考核与评估。绩效考核并不是为了考核而考核，而是想以这种方式来督促员工有效的工作，这样才能够促进企业的长远发展。因此，建立一个良好的绩效考核体系对提高员工绩效、增强企业竞争力有着极强的现实意义。 北京阿斯特服装有限公司是一家中小型的民营企业，由组织不健全发展到有健全的组织，在不断的发展过程中也面临着新的问题，绩效考核存在着很多的问题，所以要设计一个健全的绩效考核体系，对于公司的运营和员工的发展都有一定的好处。本文正是通过对北京阿斯特服装有限公司的绩效考核体系的设计，以期望能够为改进企业绩效考核体系提供一定的指导和借鉴。 1.2 研究内容与方法 本文所采取的研究方法主要有：（1）实地调查法。笔者对北京阿斯特服装有限公司的绩效考核体系的设计情况的信息进行实地收集与整理；（2）查阅文献法：通过图书馆、互联网等途径对有关绩效考核体系的设计的文献资料进行查阅、整理，提高论文写作的理论性。具体论文结构图如下： 研究背景、意义 研究背景、意义 概念理论解释 公司绩效考核现状 公司有关的简介 绩效考核存在的问题 绩效考核体系设计 设计的具体实施 结论 图1-1 论文结构图 第2章 相关研究成果综述 2.1 绩效与绩效考核 本文认为绩效考核可以理解为通过一系列程序用具体的考核指标判断绩效。绩效考核属于整个复杂的工作体系之中，包括企业的发展规划、发展目标体系与企业的责任体系、评价指标体系、评价标准、评价内容以及方式等，其核心是提高企业经营管理水平和增强企业竞争力，其本质是促进员工工作能力的提高，并最大发挥其个人潜能，提高人力资源管理效果。正确理解绩效考核的内涵，能够明确绩效考核工作的重心。企业在确立发展规划与战略目标后，为了能够将该目标顺利完成应当将企业整体目标具体细分到各基层部门以及员工，也即企业员工均有个人目标和任务。 2.2 相关研究现状 从当前来看，国内外大部分研究者通常倾向于对绩效考核方法的研究方面。余勃在《知识型员工绩效考核方法研究》一文中进一步指出以必要把360度绩效考核法同KPI（关键绩效考核法）作出某种程度的结合。学者任静在其署名论文《KPI在绩效考核中的一个难题—硬评分还是软评分》中，针对KPI法在具体应用时采取硬评分或软评分各自出现的优势和劣势分别进行了比较，对硬评分和软评分的运用情形作出了具体解释。 2.3 绩效考核的目的和原则 2.3.1 企业员工绩效考核的目的 绩效考核是为了比较员工的工作情况，发现员工的工作不足之处从而进行改进，在以后在员工工作中明确企业对员工的工作要求，指出哪些是做的好的哪些是不足的，更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，发掘员工潜能，为公司培养一个优秀的团队，实现公司的战略目标；绩效考核作为员工的加薪、升职提供的客观的依据，更能体现公司的公正、公平的原则。绩效考核工作的目的通常属于行政性的，比如制定选拔、升迁、委托、奖励、惩罚等人事决定。通过绩效考核能够强化人力资源管理的合理性，绩效考核工作的本质是向人力资源管理部门提供管理信息，所以考核的第一目的便是为招聘、选拔、奖惩等人事安排工作提供有效的依据。根据其考核和反馈情况，调整员工的职业发展路径。员工绩效考核是企业经营情况诊断的重要环节，并能够作为改善企业