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公司绩效考核制度 第一章总则 第一条目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导职员提高工作绩效，达到培育职员、提高志 愿的工作力量、订正职员偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢。 2、加强公司的方案性改善组织的管理过程，促进管理的科学化、法律规范化。 3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决 策供应依据。 4、反馈职员的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、关心、 约束与激励下属。 5、月绩效考核主要目的在于：通过对一个月内工作方案支配和任务完成状况进行考核，全 面评价职员的工作业绩，为职员绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部对职员的晋升、 降职、解聘和岗位调整以及年终考核做预备。 其次条理念1、目标方案为基础，以业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 2、绩效的提高为目标。 3、强调绩效管理过程，而不是简洁的结果推断。 第三条考核原则1、全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在一年 内考核的方法具有全都性。 2、客观性：核要客观地反映职员的实际工作状况，避开由于光环效应、亲近、偏见等到带 来误差。 3、公正性：对同一职类职员使用相同的绩效标准。 4、公开性：考核结果职员应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同有效。 5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。 第四条适用范围 本制度适用于公司的全部正式和试用职员。 其次章考核规程 第五条考核要素1、年度经营目标方案及月度工作关键业绩指标达成卡； 2、公司各项规章制度；3、人力资源部供应的职员着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、 行政违纪纪录和岗位违纪纪录； 4、被考核者的上级主管人员供应的月度工作关键业绩指标工作纪录；5、其他依据。 第六条考核责任；1、原则上实行多级考评体制； 2、主管和职员共同担当和责任。职员的直接上级为一级考核者，对考评结果的公正、客观 性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，副总对考核结果负有监督、指导责任，按 月度工作键业绩指标工作纪录确保两级考核者之间考核结果的全都性。若二级考核者修 改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。 3、在具体管理过程中，部门总监和副总都有考核责任，分别依据自己的责任对下属进行考 评，部门主管对被考评者的业务工作进行评价，副总在部门主管副总评价的基础上进行 综合评价。 第七条考核责权： 1、人力资源部： 负责制定及定期修订绩效考核方案并报副总经理批准； 负责组织绩效考核工作； 负责培训参加考核各级管理人员； 负责监督及掌握考核工作的全过程； 考评分的汇总和考核资料的归档。 考核结果与薪资挂钩 2、一级考核者（直接上级）和二级考核者（部门总监） 了解考核的程序及方法； 确保考核的公正、公正； 对管理范围内的直线下级进行考核； 考核后对被考核者进行具体的工作指导和辅导。 3、行政人事部总监严格审核考核表及工作方案（关键业绩指标）的真实性，确保考核者的 公正、公正。 严厉 处理违反考核宗旨，以权谋私的个人。 负责考核工作的整体性和准时性，并有方案按公司战略规划和工作目标、年度经营 目标推行新的考评体系。 4、副总经理 考核结果的批准执行； 考核工作的柔性调控和协调。 第八条考核权限1、有考核实行由上至下的考核方式，每位职员由一级考核者（直接上级）进行初核，二级 考核者（部门总监）进行审核，报行政人事部总监核准或逐级上报。 第九条申诉1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说 明考核结果的义务。 2、被考评者如对考评者存有异议，应首先通过沟通的方式解决。解决不了时，有权向二级 考评者申诉，假如被考核者对二级考核者的考评仍有异议，可向人力资源部提出申诉。 3、人力资源部经过调查和协商，在十日内，向申诉者答复最终结果。 第五章一般职员考核 第十七条适用对象本制度中的主办、主管、高级文员、文员、司机、接待、警卫、卫生员。 第十八条评价周期对一般联员的考核主要是基于每月考核，但每天都应有相关的评定纪录。 第十九条考核内容 对一般职员的考核主要是基于日清日洁思想的每日评价。主要考核内容包括:工作强度、 工作质量、工作任务、团队协作、工作难度等。 第六章关键业绩指标达成卡及工作考评评估表 其次十条工作流程如下： 其次十四条 考核结果的运用 考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要依据。具体 挂钩方法另行制定，现薪资按考核分数百分比发放。 第八章附则 其次十五条解释权本制度的解释说明权属人力资源部。 其次十六条实施细则本制度未尽事宜及相关实施法则，由公司人力资源部与各部门共同补充由公司总经理核 准