非人力资源的人力资源管理培训演示文稿.pptVIP

①我是否拥有足够的员工，他们是否拥有足够的技能接替该项工作？ ②我是否合理地利用了现有的员工？ 他们是否需要学习或从事一些不同的或新的东西，以促进公司的发展？ ③我是否拥有足够的人手和才干以满足公司未来发展的需求？ ④我是否清晰该岗位的工作流程、工作负荷等？ 部门优化 * 24页，共64页，星期二。 ①我的部门应该有多少职位？需要多少人？ ②我应该选什么样的人就任该职位？(任职要求) ③我应该从哪些方面辅导员工做好工作？(技能要求) ④我如何评价员工的工作业绩？(工作责任\工作标准) ⑤我该如何指导下属在企业内的发展？(职业发展通道) 部门人员规划 * 25页，共64页，星期二。 2.如何甄选人才 选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。为避免用人失误，首先应把好选人关。 我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。 杰克.韦尔奇说： * 26页，共64页，星期二。 1 4 3 2 寻找“超人” 对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？ “俄罗斯套娃”现象 害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。 把握不准 对合格者应具备的条件界定不清，未介绍工作情况 。 以对自己的态度划线 对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。所以人们把此种现象概括为：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。” 招聘的盲点 27页，共64页，星期二。 招聘的原则 （一）选人勿苛刻，适合即可 （二）避免“俄罗斯套娃”现象 （三）要亲自考察人才 （四）全方位考察人才 从上面四点误区出发，我们与之对应，总结出选人的四点原则： 28页，共64页，星期二。 招聘先练功 ——从需求分析入手 ①岗位职责的内容和范围； ②对职位价值点的分析； ③对任职者能力素质要求的分析； ④工作环境分析（工作地点、使用设备等）； ⑤与其他岗位之间的关系分析； ⑥主要业绩考核标准分析； ⑦空缺职位所属团队的风格、特点； ⑧企业文化和价值观的要求。 * 29页，共64页，星期二。 人才招聘的过程中需要考察的焦点 道德观念 性格特点 沟通能力 学习能力 求职动机 及欲望 职业技能 逻辑思维能力 适应性 职业发展定位 工作经历和经验 创新思维能力 悟性 * 30页，共64页，星期二。 冰山模型 选人有标准、用人有依据、 定薪有参考、 育人有目标、 努力有方向。 能力决定个体“能不能”做某项工作； 个性决定个体“适不适合”做某项工作； 动机决定个体“愿不愿”做某项工作。 * 31页，共64页，星期二。 一个经营者要有和古董商一样的鉴赏眼光。 * 32页，共64页，星期二。 曾读到这样的一段话，让我很是震撼：“下属跟着领导，不管钱挣没挣多少，但个人所掌握的知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则，这个领导就是没有良心的。” 领导者的任务之一，就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那么团队的绩效也就上来了！ 3.如何培养下属 33页，共64页，星期二。 另外，自己用的人，要自己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚，才更愿意自动自发的去工作。才能真正成为领导的左膀右臂。下属的素质就是领导的素质，部下素质低不是你的责任，不能提高他的素质则是你的责任。领导者的任务之一，就是培养下属，对于可造之材，你必须付诸精心地培育。 34页，共64页，星期二。 然而，若是将一个资质平庸的下属，培养成卓越人才，谈何容易！不是每位领导都有这份雅量和耐性。但是，宁肯“鞭打慢牛”，也不能“卸套不用”而自己去干。领导不能自恃权重、能力比下属强，就随意干扰下属做事，抢夺下属的权利。只有通过各种岗位的砥砺磨炼，人才才能逐渐成熟，其素质也才能逐渐提高，才能实现其社会价值。 35页，共64页，星期二。 思想 为先 思想决定行为。因此，培育下属，要首先注重对价值观/态度、责任心、思想观念等的教导。 以身 作则 言传身教，以身作则是培育下属最起码要求。领导自己没有做到的就不可能要求下属做好。 因材 施教 不同员工的背景、基础、潜力都是不同的，因此，培育下属，要根据这些差异，因材施教。 及时 纠错 及时纠错就是指领导在下属工作中发现问题或错误时，要及时给予更正。 循序 渐进 柳传志说，“培养人才跟培养裁缝类同，不能一开始就给他一块上等毛料做西服，而应该让他从缝鞋垫做起。” 激发 鼓励 有时候下属可能对自己缺乏信心，不能清楚地认