2011年某知名大公司人力资源工作计划.doc

PAGE \* MERGEFORMAT 10 ××公司 2011年人力资源工作计划 —— 关于构建人力资源管理体系的整体展开思路 ××公司2011年年度人力资源工作计划 ——关于构建人力资源管理体系的整体展开思路 通过对公司2010年人力资源工作管理现状的分析以及未来的公司整体战略规划的理解，人力资源部提出了针对目前公司人力资源管理需求的几个关键项目性工作计划，旨在构建一个系统化的人力资源管理平台。 人力资源管理的中长期应达成的目标，同时提出了短期内需要完成的三项重点工作。它们分别是岗位评估、绩效管理以及薪酬体系梳理（即工作思路中所提及的第2、3、4点）工作。这三项工作是在目前公司状况下既有可操作的基础，也是规范化管理的前提。它们共同构成了人力资源体系构建工作的基础，同时也是体系构建工作的出发点。其中，岗位评估提供了定岗定编和年度人力资源预算的数据基础，绩效管理确保年度经营目标的跟进和落实，薪酬和激励体系则是员工价值分享和价值回报的具体体现途径。 —— 制定药业公司中期人力资源总体战略规划，对现行组织架构进行分析，并提出改善方案 目标概述 随着公司不断的发展，现行的组织架构和部门设置已不能很好的适应未来公司发展的需要。鉴于此，人力资源部在2010年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证药业公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 具体实施方案 对公司人力资源管理工作的现状进行分析，提出下一阶段的目标； 对现行组织架构分析与未来目标的匹配度展开分析，提出支持未来发展的组织架构设想。 2010年四月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 目标实施要项 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 组织架构设计应在充分考虑按现行组织架构的基础上，综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 目标责任人 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部全体人员 目标实施的协调事项及部门 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书； 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。 —— 对目前公司所有职位进行分析评估，为定岗定编提供数据基础 目标概述 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 具体实施方案 2010年七月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具等，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2010年七月完成职位分析的基础信息搜集工作。六月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在6月15日前完成汇总工作。6月30日前完成公司各职位分析草案。 2010年八月人力资源部向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。 目标实施要项 职位分析作为战略性人力资源管理的基