绩效管理-意识与.pptVIP

bhj oo bhj oo bhj oo bhj oo bhj oo bhj oo bhj oo 绩效管理－意识与操作 人力资源技能－3 CMC国际注册管理咨询师 City & Guilds国际职业培训师（高级）资质认证 * 绩效管理的发展方向 旧重点 新重点 判断式 计划式 评价表 过程 寻找错误 问题解决 得－失 双赢 人力资源程序 结果与行为 威胁性 推动性 与报酬直接相关 持续改进与报酬相关 * 绩效管理是什么 方式－工作考核。工作过程、结果，与既定要求符合程度。 目的－激励促动。保障工作过程规范、目标实现。 绩效管理的要素 有效的激励项目。激励程度高（项目少），准确控制绩效的关键 量化的工作标准。考核项目能准确区分绩效各档次。且有理有据 准确的考核方式。考核方法，符合该岗位达成绩效的节奏、方式 激励提升与预防。评估方式、考核后行动，能促使绩效持续优化 定义：工作 、工作 的评估与保障系统 * 绩效管理的功能与原则－1.执行的保障机制 执行全程管理 行动第一：没有行动就没有绩效。 结果第二：没有结果就别谈绩效。 规范第三：不规范肯定绩效不高。 绩效管理的原则 无行动就无绩效。 结果达标是合格。 优秀另外有激励。 * 绩效管理的功能与原则－2.是团队建设机会 涵盖建设团队内容 达成目标的共识。明确团队目标、个人目标。 强调沟通、辅导。前提、后期都要沟通，更要注重员工能力提高。 过程管理保目标。通过保障过程实现，来保障总体目标实现 绩效管理的原则 区分绩效难度。 指标必须认同。 前后必须交流。 * 绩效管理的功能与原则－3.是管理优化机会 对管理体系的检验 制度有效性。效果不佳，大多是制度的偏差与粗放 规程合理性。考核的反馈，促使制度与流程优化 管理艺术性。计划准确性、授权规范性、管控技术 绩效管理的原则 管理者担当团队绩效。 管理者必须评估制度。 管理者承担制度责任。 * 绩效管理体系－设计 准备阶段：确定科学的业务流程 第一步：找到各类岗位关键性指标－考核的项目 第二步：设置每项指标量化的等级－评估标准 第三步：设置各类岗位的考核种类－考核方式 第四步：建立绩效管理保障性政策－公正性、促进性 * 从指标到管理－都不能松 第一节：绩效考核操作方法 * 绩效管理的项目－考核指标 是过程指标－不是 。能以此确定目标或行为标准 是可控指标－不是 或 。可测量、可管理 是关键指标－关系到岗位价值。不关键的搅局 是共同指标－组织上下认同的。不是 设定的 * 绩效管理（绩效考核）表 姓名 岗位 岗位性质 主管领导 关联岗位 下属岗位 关键任务 任务名称 完成标准 期限 权重 完成情况 评分 关键任务１ 关键任务２ 关键任务３ 关键职能 职能说明 完成标准 期限 权重 完成情况 评分 第一职能 第二只能 第三职能 总分 权重合计为100% 管理者关键职能为：团队管理与建设 * 关键考核指标分类－各类岗位考核项目 1、KPI：关键业绩指标（ 主导） 重结果、轻行为。着眼于“干出了什么”。 适用：业务环节中所有操作员工。 2、KCI：关键绩效指标（ 主导） 重结果、重影响。是衡量企业战略实施效果的关键指标。 适用：执行规则的技术、研发、监督岗位、后备干部。 3、KBI：关键行为指标（ 主导） 重过程，轻结果。着眼于以工作行为“怎么做的”。 适合：管理性、事务性工作岗位的考评。 * 绩效考核指标－KPI 适合于业务、操作 经营系统：营业额、利润额、营销成本、市场占有率、新增顾客…… 服务系统：服务及时率、服务规范率、投诉良好处理率、顾客满意度…… 物流系统：物流量、月均物流额、物流完好率、物流及时率…… 作业系统：单位产能、良好率、人均产值、操作规范率…… 技术系统：开发储备项目、开发项目利用率、开发项目价值、改善价值…… 人资系统：成功入职数、培训场次与分值、绩效考核有效率、…… 管理人员：预算准确性、绩效考核团队达标率、绩效管理分值…… * 绩效考核指标－KBI 适合于服务、支持岗位 管理绩效。员工月考核达标率、重复违规或事故次数、会议达成率…… 团队绩效。人员流动性、考核分值差、安检合格率（次数）…… 规范程度。考勤异常次数、违规次数、差错与返工次数、事故次数…… 计划推进。准确达标率、计划调整误差率、主责计划外项目数量…… 监控职能。宣传次数（人数）、规则考核达标率、违规次数、事故次数…… 服务职能。投诉次数、返工率、一次满意率、记录健全率…… * 绩效考核指标－KCI 适合于工作结果的远期、跨部门影响 改善影响。改善活动组织次数、改善活动参加人、改善提案数量、改善采用数…… 心态影响。非