招聘实施与招聘活动评估方法.ppt

招聘和配置 ——测评方法 笔试（公文写作等）—判断：智力、知识性与素质能力差异及岗位适应性 心理测试（智力与个性测试/兴趣测试/人际适应测试等） 操作性测验 问卷调查（内部招聘，360度评估） 投射测验（TAT图片测验） 结构化面试 情境模拟-通过行为过程与效果鉴别应聘者的工作能力、人际交往、语言表达等能力与综合素质 注意：不同的人员素质对应的最佳测试方案有所不同 管理者的选择：结构化面试、情景模拟 一般行政主管：心理测试、笔试 工作动机或心理素质的测试：心理测试 笔试：是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，并根据应聘者解答的正确程度予以评价成绩的一种选择方法 经营管理能力：情境模拟中的文件筐方法 人际关系：情境中的无领导小组讨论 智力状况：笔试方法 工作动机：心理测试、情境模拟、面试 心理素质：心理测试中的投射测验 工作经验：资历审核、面试中的行为描述方法 身体素质：体检 具体实施阶段 宣读指导语 包括要完成的任务、时间及注意事项 讨论阶段 评分者应观察： ◇发言内容 ◇发言的形式和特点 ◇发言的影响 评价与总结 参与程度 1 影响力 2 决策程序 3 任务完成情况 4 团体氛围和成员共鸣感 5 A、开放式问题 B、两难式问题 C、排序选择型问题 D、资源争夺型问题 E、实际操作型问题 无领导小组讨论题目的类型 联系工作内容 难度适中 具有一定的冲突性 A B C 设计无领导小组讨论题目的原则 无领导小组讨论 评价指标 —— 9级评价 （1）主动性 （2）宣传鼓励与说服力 （3）口头沟通能力 （4）企业管理能力 （5）人际协调能力 （6）自信心与创新能力 （7）心理压力耐受力 心理测试法 指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者能力特征和发展潜力的一种评定。 心理测试的类型 能力测试 用于测定从事某种特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。 1、普通能力倾向测试 2、特殊职业能力测试 3、心理运动机能测试 人格测试 人格对工作成就的影响极为重要，不同气质、性格的人适合不同类型的工作。 十六类人格：乐观、聪慧、稳定、恃强、兴奋、持久、敢为、敏感、怀疑、幻想、世故、忧虑、实验、独立、自律、紧张型。 兴趣测试 一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比，二者的工作态度与工作绩效是截然不同的。 六类：现实、智慧、常规、企业、社交、艺术型。 心理测试应注意的问题 注意隐私的保护 测试应有严格程序 测试结果不能作为唯一评定依据 人员录用的决策的主要策略 1、多重淘汰式：应聘者必须在每种测试 中都达到一定水平，方 能合格。 2、补偿式：即不同测试的成绩可以互为 补充，最后根据总成绩做出 录用决策。 3、结合式 10位应聘者在5种职位的综合测试得分 A B C D E F G H I J 1 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 职位 应聘者 录用决策的标准 以人为标准 以职位为标准 以双向选择为标准 作出录用决策的注意事项 使用全面衡量的方法 尽量减少作出录用决策的人员 不能求全责备 招聘活动的评估方法 成本效益评估 招聘数量与质量评估 招聘方法的信度与效度评估 成本效益评估 招聘成本：招聘总成本与招聘单位成本 成本效用评估：招聘总成本效用、招募成本效用、人员选拔成本效用、人员录用成本效用。 招聘收益—成本比： 招聘收益—成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用 招聘数量与质量评估 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划期招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 招聘评估计算题