XX公司薪管理激励方案.pptx

薪酬管理(激励)方案---XXXX销售有限公司目 录(一) 报酬管理基本理念(二) 薪酬管理业务架构(三) 股权激励(四) 下一步工作如何促进员工保留？职位分析职位管理目标设定绩效管理职位评估绩效评估薪酬管理职业发展员工激励和发展整体报酬薪资福利学习与发展工作环境强调全面回报：建立“薪酬、福利、发展、认可”的四维激励矩阵。目 录(一) 薪酬管理基本理念(二) 薪酬管理业务架构(三) 股权激励(四) 下一步工作薪酬框架及管理原则外部市场竞争力固定人力成本/支出原则一（成本与竞争力平衡）：薪酬与福利的操作与管理要有利于市场竞争力和人力成本两个要素的平衡。原则二（绩效导向）：建立基于职位责任、实际贡献的大小和实现持续贡献度任职能力的激励机制，倡导团队协作，确保贡献者得到及时有效的回报和激励。原则三（控制刚性、增加弹性）：工资和福利属于刚性成本，而奖金属于弹性成本。长期战略牵引短期绩效激励浮动人力成本/支出公司支付能力一、工资管理 – 内容总体原则：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪员工工资的确定基于其所承担的职位责任、实际贡献的大小和实现持续贡献度认知能力。工资框架管理起薪管理调薪管理根据SP和BP明确岗位、职级及对应的工资范围。1、起薪应兼顾成本和吸引力的平衡，预留成长空间；2、起薪值原则上控制在职级薪酬表达中点值以下。调薪管理工作范围：年度例行实施易岗易薪管理者任命满3个月易岗易薪审视日常激励需求评审和调薪评议调薪原则：体现员工贡献和绩效导向 最优秀和资深的员工，或者任职能力已经超出该职位要求的员工，进行短期考察即可考虑晋升的员工。职级工资对照表职级工资范围营销族C区B区A区中位值销售类客户服务类………4级资深客户经理…3级高级客户经理高级服务经理…2级客户经理服务经理…1级工程师工程师…框架最大值A段目标中位线B段具有丰富经验并在个人任职能力达到胜任水平的员工。C段资历较浅，个人任职能力和综合绩效仍然需要进一步考察的员工。框架最小值一、工资管理 - 调薪方法激励矩阵方法加大增幅结构性调整较小增幅较高绩效等级可接受1、薪酬水平比率：岗位任职者现有的薪酬水平 / 岗位任职者所在级别的薪酬目标水平。 如员工A所在职级的工资框架目标值为8000元/月，该员工的实际工资为6000元/月，则薪酬水平比率为6000/8000=75%。2、通过薪酬水平比率了解公司实际支付给员工的薪酬与目标薪酬水平的高低关系。较低 较低 符合政策 较高薪酬水平比率二、福利1、社会养老保险2、社会医疗保险3、社会生育保险4、社会工伤保险5、社会失业保险6、住房公积金五险一金三、奖金1、奖金管理理念奖金是挣来的，不是必然的：奖金是由公司经营情况、组织绩效和个人绩效共同决定。奖金来自于公司收益：是由员工对公司目标的贡献而产生的，因此，辛苦加班等非目标贡献性因素不作为年终奖金的评定依据，仅供参考。2、奖金的分配原则（全员激励）公司奖金包：根据BP完成情况，确定奖金包总额；部门奖金包：根据部门PBC完成情况，确定部门奖金包；个人奖金：根据个人职级和绩效的完成情况，确定奖金分配金额。建议：在公司、组织和个人都是刚刚好完成绩效的情况下，奖金额为X-X个月工资。目 录(一) 薪酬管理基本理念(二) 薪酬管理业务架构(三) 股权激励(四) 下一步工作定义：股权激励是指通过多种方式让员工（尤其是经理阶层和核心技术骨干）拥有本企业的股票或股权，使员工与企业共享利益，从而在经营者、员工与公司之间建立一种以股权为基础的激励约束机制，经营者与员工以其所持有的股权共同参与分享企业剩余索取权，并承担公司经营风险，进而为公司的长期发展服务的一种激励方式。起源： 观点一：股权激励的起源在中国，500年前晋商的人身顶股制就是最早的股权激励方式。 一般观点：股权激励源于美国。20世纪50年代中期，美国旧金山的一名叫路易斯凯尔索的律师设计出了世界上第一份员工持股计划。发展： 1、美国在20世纪60年代推行了ESOP（ Employee Stock Ownership Plans ），现在世界500强企业中90%以上实施了股票期权制度。 2、中国部分企业在90年代实施了股票期权制度，如华为、万科、天津泰达、海信等。 一、股权激励简介—定义具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指在期初激励对象按每股净资产值购买一定数量的股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金, 公司授予激励对象一定数量的名义股份, 在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益。虚拟股票是指公司采用发行股票的方式, 将公司的净资产分割成若干相同价值的股份, 而形成的一种 “账面” 上的股票。激励对象可以据此享受一定数量的分红权和