海尔集团员工晋升制度研究毕业论文.doc

目录 前 言 1 第1章 员工晋升制度问题的提出 2 第1.1节 研究意义与目的 2 1.1.1 晋升制度对于公司员工的意义 2 1.1.2 研究意义 2 1.1.3 研究目的 3 第1.2节 国内外研究现状 4 1.2.1 国外研究综述 4 1.2.2 国内研究综述 4 第1.3节 研究方法 4 1.3.1 问题研究的可行性论述 4 1.3.2 研究视角 5 1.3.3 研究方法 5 第2章 海尔集团员工晋升制度概述 6 第2.1节 相关概念概述 6 2.1.1 海尔集团概述 6 2.1.2 员工晋升制度概述 7 第2.2节 海尔集团的晋升制度 8 2.2.1 海尔集团晋升制度的特点 8 2.2.2 独特的晋升制度得以发展的原因 10 第3章 海尔集团晋升制度的发展 11 第3.1节 独特的形势产生的独特制度 11 3.1.1 海尔公司的产生与壮大 11 3.1.2 海尔公司的企业文化 12 3.1.3 海尔公司对于职工的期望 13 第3.2节 海尔公司的晋升制度对于公司的影响 14 3.2.1 对于员工自身的影响 14 3.2.2 对于经济发展的影响 15 3.2.3 对于同行业竞争力的影响 15 3.2.4 对于公司整体的影响 16 第 3.3 节 海尔集团的员工晋升福利体系 17 3.3.1 海尔集团福利体系的构建 17 3.3.2 福利体系与员工晋升的关系 17 3.3.3 海尔福利制度体系中存在的问题剖析 18 第4章 国外名企的员工晋升制度经验 19 第4.1节 员工晋升制度在国外企业中的发展 19 4.1.1 员工晋升制度理论化 19 4.1.2 微软员工晋升制度发展 19 4.1.3 沃尔玛员工晋升制度的创新 21 4.2.1 绩效化的晋升 21 4.2.2 适者生存的晋升环境 22 4.2.3 唯才是用的晋升空间 22 第5章 海尔集团晋升制度存在的问题及原因探析 24 第5.1节 与国外晋升制度相比存在的问题 24 5.1.1 年资晋升占据主导地位 24 5.1.2 基于绩效的晋升是主要的晋升模式 24 5.1.3 基于人际关系的晋升所占比重依然较大 25 第5.2节 海尔公司与国内企业普遍存在的问题 25 5.2.1 按年龄排辈份 25 5.2.2 钱权交易普遍存在 26 第5.3节 国家对于员工晋升问题的漏洞 26 5.3.1 晋升制度不健全 26 5.3.2 晋升管理不规范 27 5.3.3 晋升环境不佳 27 第5.4节 员工晋升制度在国内的发展形势 27 5.4.1 科学化发展 27 5.4.2 法制化发展 27 5.4.3 晋升配套环境的完善化 28 第6章 对海尔集团员工晋升制度的措施建议 29 第6.1节 加强保障性晋升制度建设 29 6.1.1 建立健全员工绩效制度 29 6.1.2 改进和规范末位淘汰制度 30 第6.2节 完善配套政策和工作机制 31 6.2.1 建立和完善“淘汰人员安置”机制 31 6.2.2 加强绩效考核运营监管 31 第6.3节 完善保障性员工生存体系 32 6.3.1 推行供应性与差异性离职保障 32 6.3.2 具体实施建议 32 第6.4节 合理设计晋升空间 32 6.4.1 合理规范晋升资质 32 6.4.2 科学规划布局岗位分布与岗位设置 34 第6.5节 加强制度化保障 34 6.5.1 明确规章制度的主导性 34 6.5.2 明确以人为本的企业文化 34 6.5.3 将考核机制等相对应人力资源管理纳入企业发展核心 35 第七章结论 36 参考文献 37 致谢 38  前 言 经过调查发现，我国大多数企业均存在着人才甄选方法不科学，招聘程序缺乏系统性和规范性，人才获取效率低，人力资源管理不善等问题。而在这个竞争激励的人才经济时代，企业的核心竞争力的关键就在于能够发现并聘用能为公司带来效益，能够为顾客创造价值的优秀人才。也就是说，提高企业人才甄选的有效性和科学性，降低选拔的盲目性和随意性，寻找并获取具有更高价值人才策略和方法已是当务之急。 纵观当今成功的各大企业，胜任力模型已经在人力资源管理中得到广泛应用，并且成为现代人力资源管理发展的重要趋势。人才的选拔和评价作为人力资源管理的重要部分也同时是企业人才招聘的主要途径已经逐渐成为各大企业关注问题的聚焦点。本文认为，把胜任力模型运用到人力资源管理中尤其是与人才的招聘甄选体系相结合，正是提高我国企业人才获取工作效率，提高我国企业核心竞争力的重要应用。 本文通过详细介绍胜任力和胜任力模型的定义和类型，人才甄选的概念和相关问题，以及对国内外学术界对胜任力理论