在传统薪酬体系下样本.docVIP

在老式薪酬体系下，员工所受到勉励就是不遗余力地“往上爬”，而无论她最后爬上去这个岗位与否真适合她。同步，公司也一厢情愿地以为，在低一级职位上干得好员工，在高一级职位上必然也会干得很出众，这导致成果是一方面多了一种蹩脚新管理者，另一方面却失去了一种可以胜任较低一级职位先进员工，于是浮现了公司和个人均成为这种不恰当晋升受害者。

适岗勉励给薪酬上“宽带”

随着中华人民共和国网通、西门子等几家知名公司对于宽带薪酬管理模式导入和应用，宽带薪酬作为一种薪酬管理模式，得到了日益广泛讨论和关注。

提起薪酬，人们很自然地联想起所熟悉垂直分布薪酬级别阶梯——.即职位越高则获得工资、福利及奖金就越多。如果一种人始终处在一种级别不高岗位上，那么她就不也许得到太高工资收入，而无论她干得多余色。在国内某些公司中所推崇所谓“一岗一薪”，其实质也是完全依照岗位自身价值来拟定员工薪酬待遇，而不考虑不同员工在同样岗位上所达到实际绩效差别。

老式薪酬逼迫员工“向上爬”

在老式薪酬体系下，员工所受到勉励就是不遗余力地“往上爬”，而无论她最后爬上去这个岗位与否真适合她。同步，公司也一厢情愿地以为，在低一级职位上干得好员工，在高一级职位上必然也会干得很出众，于是，晋升就成了许多公司对先进员工一种最重要勉励方式。

然而，许多员工在主观“努力”和公司客观“协助”之下，最后得到晋升，但同步也进入了一种对员工和公司都非常尴尬“彼得高地”。成果，本来一种非常先进低档员工，却不得不在一种自己所不能胜任、级别却较高职位上忍受煎熬，直耗到退休。这种状况导致成果有两个：一是员工不胜任工作，找不到工作乐趣，无法实现自身价值，在有绩效压力状况下往往会体现失常，或者是心情郁闷，甚至有人会由于被晋升而离开公司；二是员工被不恰本地晋升到一种所不能胜任职位上，对公司来说，一方面多了一种蹩脚新管理者，另一方面却失去了一种可以胜任较低一级职位先进员工。于是浮现了公司和个人均成为这种不恰当晋升受害者。

多条跑道勉励法

正由于如此，许多公司开始导入了一种新薪酬设计——宽带薪酬。

所谓“宽带薪酬设计”，就是公司将本来相对比较多薪酬级别，合并压缩为几种级别，同步拉大每一种薪酬级别内部薪酬浮动范畴。简朴地说就是，薪酬级别少了，级别内部差别大了。与老式薪酬设计办法相比，这种新型设计体系，使得员工有也许在很长一段时间内，做同一种职位，但在同一种级别内部，由于个人能力提高，或者个人业绩提高等因素，收入得到明显提高。员工不再单纯由于岗位变化，岗位级别提高而导致收入提高。

从宽带薪酬概念和含义，不难理解，宽带薪酬应用与公司其她几种方面管理制度和特性是相相应。比较少薪酬级别相应了公司比较少行政和职位级别，反映了公司比较扁平组织构造特性。与老式薪酬体系强调岗位，以岗位不同拟定工资相比，宽带薪酬是对个人能力和业绩尊重和注重。这就相应了公司比较尊重个人贡献，强调个人差别，勉励个人努力文化特性。

例如，IBM公司在20世纪90年代此前薪酬级别一共有24个，日后被合并为10个浮动范畴更大薪酬级别。普通来说，每个薪酬级别最高值与最低值之间区间变动比率要达到100%甚至更高。一种典型宽带薪酬体系也许只有不超过四个级别薪酬级别，每个薪酬级别最高值与最低值之间区间变动比率则也许达到200%~300%（犹如薪酬级别上薪酬浮动范畴也许从1000元到元，甚至3000元），而在老式薪酬构造中，浮动范畴普通只有40%~50%。

再例如国内联想，由于她们始终以为只勉励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要勉励多条跑道，这样才干使员工真正能安心在最适合她岗位上工作——让有突出业绩业务人员和销售人员工资和奖金比她们上司还高许多，这样就使她们能安心既有工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，她们也不再以为只有做官才干体现价值，由于做一名成功设计员和销售员同样可以体现出自己价值。

在这种薪酬体系中，员工不是沿着公司中唯一薪酬级别层次垂直往上走，相反，她们在职业生涯大某些或者所有时间里也许都只是处在同一种薪酬宽带之中，她们在公司中流动是横向。但是随着她们获得新技能，承担新责任，或者是在原有岗位上不断改进自己绩效，她们就可以获得更高薪酬，虽然是被安排到低层次工作上，她们依然有机会由于自己出众工作而获得较高薪酬。

因而可以说，宽带薪酬是一种真正勉励员工爱岗敬业薪酬体系，它不勉励员工好高骛远地拼命地挤向垂直晋升独木桥。宽带薪酬理念是，一位出众医生也许比刚上任院长对医院价值更高；一位技术非常纯熟工人对公司贡献并不亚于车间主任；一位顶级销售员也许比销售部长对公司作用更重要等等。

因而，它不以为员工只有在公司内行政级别越高，其薪酬水平才干越高：由于没有任何行政头衔先进医生薪酬可以超过院长；一位高档技术工人薪酬可以超过车间主任；一位先进销售员薪酬可以超过销售部长，如此等等。

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