作业流程教你做好招聘面试工作.docVIP

11个步骤教你做好招聘面试工作

先抛开招聘面试步骤，我想每个HR全部要问自己一个问题：为何要招聘？

从企业角度来看，HR之所以招聘，是因为收到业务部门需求。业务部门又为何需要人才？是为了满足它们现在或未来良好运行，来达成发明效益目标。那么招聘面试目标就很明确：是为了给企业配置合适人才来满足业务部门运行需求。

从HR从业者自己角度来看，我们自己需要在招聘面试中能不停学习新东西，累积技能和经验。这种寻求自我发展进步过程，不光是做招聘工作要考虑，而是做任何工作全部需要考虑。

所以，明确了招聘是要“替企业和自己发明效益”，在招聘时候碰到困难就不难回到正确方向。

1）招聘准备：“做菜前”你需要了解信息

当HR接手招聘工作时，就像一个主厨走进了厨房。你必需得悉道自己为何要做菜（上一段已经说过），要做哪些菜（哪些岗位你要招，哪些常招），给谁吃（用人经理全部是谁），食材和副手在哪里（可用招聘渠道、经费、猎头资源，甚至竞争对手资源库）。那些菜是主菜，要花多部分柴火、时间甚至工具（总有部分职位是难招，流动率大，或特殊要求。难点在哪里）。

2）把握招聘需求：把业务部门当做用户来满足、引导她们需求

接到招聘需求是招聘工作第一步。

通常情况下，HR全部会看到岗位描述。其次，用人经理会表述她们需求。比如“英语六级，某某行业工作几年，用过ERP，一定要聪慧哦！”可是你有没有试过，当你找到一个完全符合岗位描述和她们口头中描述时候，她们也未必需……这是为何呢？

这就好比，你买房时候，和销售说我要某小区两室一厅房子，几层什么朝向。有销售直接去找房子给你。而我心目中优异销售会探索你根本需求：房子关键给谁住，为何考虑这个小区，首付多少等等……挖出根本需求后，再结合专业知识给出提议，我认为比通常销售更能为用户着想，提供增值服务。

HR也一样。面对所谓这个那个要求，咱要多考虑背后原因是什么，帮她们梳理她们到底要怎样人？比如她为何要英语六级，工作中是说还是书写，和谁交流要到什么水平。这么，可能不是六级但英语超好也OK呢。而某行业工作几年又意味这什么呢？期望她做哪些事情？ERP到什么水平？好绩效职员表现是怎样，不好又怎样等等……最终确定、引导她是不是要这么职员。而不限制死表面学历证书经历等。

当用人经理不愿意描述这些细节时候，或也描述不清楚时候。能够和实际做这份工作人了解，和用人经理确定，完善。并分享市场信息和薪酬预算，一起商议她优先排序。

还有，为何要招这个人背景也要搞清楚。是业务扩展新增，是人员离职还是被开除……还是……

这一步骤很关键！帮业务部门理清她们需求是什么，才能招到适宜人才；另外，这也是HR和用人经理建立良好沟通好机会。这么在面试中，你们目标一致；面试后，用着类似语言交流。就很轻易对候选人有更正确判定。

3）招聘渠道选择：你该选择什么方法来招聘？怎样做好招聘广告？

首先，了解招聘渠道有哪些再谈选择什么。现在招聘渠道关键有：网络、招聘会（包含校园招聘）、职员推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、HR定向猎聘、派遣外包。

网络招聘最常见方法，常说三大网站是前途无忧、中华英才网、智联招聘。去年三者全部用，比较了一下：51简历最多，智联录用人数和51差不多。英才调整期间，效果通常。而南北区域来说，51在南方声誉愈加好，智联在北方愈加好。另外，还有部分地方网站或专业网站。

职员推荐是一个性价比高方法。HR经过部分激励制度，激励职员介绍同事好友加入企业。通常职员了解企业和候选人，稳定性高。尤其是在工人招聘上。

猎头招聘是效率高但成本也高方法。难招或急招岗位通常给猎头来做。服务费为岗位年薪20%-30%.

校园招聘适合需要大批人才并培养企业。大企业假如在学校设置奖学金，或定向培养、实习。让学生在学生时代就了解企业、接触工作。对以后培养她们是很好良性循环。

而工人招聘会过去常以现场招聘会为主。现在也有网络或派遣外包趋势。

其它就不一一介绍。

其次，做好招聘广告要从应聘者角度来考虑。比如简明描述，选择汉字还是英文，关键词是什么，地址在哪里，简单企业介绍怎样，福利待遇，下属情况等等。

我见过有些人在招聘会上写两个很大字“招聘”，这是没有价值。求职者会不知道这家不是来招聘吗？

4）网站简历筛选：你认为筛选简历，90%时间是必需浪费吗？海投简历怎么应付？

天天HR要接到简历起码几百封。你会一封封看吗？会认为大部分简历全部要被点“删除键”吗？有调查显示，平均面试8个人才能出一个offer.作为HR，你会不会认为90%以上时间是必需要被浪费。会不会认为，这就是筛选工作啊？是代价嘛！是付出啊！是努力啊！刚接触招聘工作我也是这么想，生怕错失一个适宜人。

那么转换一下思绪：你筛选简历目标是什么？找到那10%适宜人才，对吗？这些人有什么特质？从简历上有什么表现？答案就出来了：有是学历，有是年纪，有